طرق تجديد وتحديث استراتيجية التوظيف لجذب أفضل المواهب

أحياناً يمكن أن يكون سوق العمل هو المسؤول عن المشاكل التي تواجهها المنظمات في العثور على موظفين مؤهلين أو الاحتفاظ بالموظفين الحاليين. هنا يجب طرح السؤال المهم التالي: “هل تحتاج استراتيجية التوظيف في المنظمة إلى تحديث؟”. في الواقع قد يكون الوقت قد حان لتجديد وتحديث استراتيجية التوظيف في المنظمة. ولكن كيف يمكن معرفة ما إذا كانت هناك حاجة إلى إجراء تغييرات، وما هي التغييرات التي يمكن أن تساعد في تحقيق ذلك. علماً أن هناك دائماً إشارات تحذيرية فيما يتعلق باستراتيجية التوظيف تشير إلى أن الوقت قد حان لإعادة ضبط نهجها في المنظمة. على سبيل المثال، ارتفاع معدل دوران العمل وانخفاض عدد المتقدمين للوظائف وزيادة العروض المرفوضة. في حين أن كل من هذه الإشارات يمكن أن تشير إلى مشكلة استراتيجية محددة. على سبيل المثال:

1. يمكن أن يشير معدل دوران العمل المرتفع إلى أن المنظمة لا توظِّف المرشحين المناسبين، خاصةً إذا كانوا سيتركون الوظيفة بسبب عدم الملاءمة التنظيمية والثقافية لهم مع المنظمة. أو لأن الوظيفة والدور لا يتناسبان مع مهاراتهم واهتماماتهم.

2. يمكن أن يكون انخفاض عدد المتقدمين للوظيفة إشارة إلى عدم الوصول إلى المرشحين المثاليين. علماً أنه إذا كانت المنظمة تنشر إعلانات فرص العمل على منصات الوظائف فقط، فقد لا يراها المرشحون المثاليون أبداً.

3. قد يعني زيادة العروض المرفوضة أن ضرورة للتحرك بشكل أسرع في إجراءات عملية الاختيار والتعيين. على سبيل المثال، إذا تم إجراء مقابلة مع شخص واحد ثم الانتظار ثلاثة أسابيع للشخص التالي، في الوقت الذي يتم فيه اتخاذ قرار بتوظيف الشخص الأول، فقد يكون هذا الشخص قد تم توظيفه من قبل منظمة أخرى، أو تم تقديم عرض توظيف له أفضل.  

إذا كانت المنظمة تتعامل مع واحدة أو أكثر من هذه المشكلات، أو إذا كانت تحصل على الكثير من المتقدمين غير المناسبين للوظيفة، كقائد عمل ناجح إليك بعض طرق تجديد وتحديث إستراتيجية التوظيف في المنظمة:

1. لا تنتظر المرشحين ليأتوا إليك

عندما يكون معدل البطالة منخفضاً، يجب على المنظمات البحث عن المواهب الجيدة. وهذا يعني التخلي عن التوقُّع بأن المرشحين سوف يتدفقون على كل وظيفة شاغرة. وهذا يعني أيضاً العمل للوصول إلى المرشحين السلبيين الذين لديهم بالفعل وظيفة ولكنهم قد يكونون على استعداد للانتقال للحصول على الفرصة المناسبة.

2. اعرضْ قيمة مضافة

إن إقناع المرشحين السلبيين بتخصيص وقت للتفاعل معك يعني تقديم قيمة مضافة لهم. في حين قد يكون لديك منظمة رائعة، لكن هذا وحده لا يكفي لجذب مرشحين رائعين ما لم يكن لديك قيمة مضافة جذابة. من المهم أيضاً الترويج للمنظمة لدى وكلاء التوظيف الذين تعمل معهم. علماً أن مجرد إرسال وظيفة إلى وكالة لن يولِّد الكثير من الحماس في حد ذاته. لذا عليك مساعدة الوكالة لمساعدتك من خلال السماح لهم بمعرفة ما الذي يميّزك وما تمتلكه من قيمة مضافة يجعلك مختلفاً عن الآخرين.

3. أَعِدْ النظر في متطلبات الوظيفة

للعثور على الموظفين المناسبين، من الحكمة قضاء بعض الوقت في تحديد المهارات والخبرات اللازمة وما يمكنك التدريب من أجله. ثم يمكنك تحديث منشوراتك الوظيفية لتوسيع نطاق شبكة البحث عن مرشحين مناسبين للوظيفة. في هذه الحالة، فإن مجموعة المهارات مهمة أكثر من تفاصيل التجربة التي قد يمتلكها المرشح إلى وظيفةٍ ما، إذا كانت لديك الموارد اللازمة لتدريبهم بشكل صحيح لتحقيق النجاح.

4. عدِّلْ إجراءات الاختيار والتعيين

تعتبر عملية التدقيق في طلبات المرشحين مهمة جداً لتقليل عدد العروض المرفوضة. لذلك إعداد جدول زمني منظم ومحدَّد حيث يمكنك إجراء مقابلات مع العديد من المرشحين واتخاذ القرارات بسرعة. كما يُظهر للمرشحين أنك تحترم وقتهم، كما أنه يقلل من احتمالية تلقيهم عرضاً آخر أثناء انتظارهم لسماع أخبار منك.

5. اعرفْ ما الذي يحفِّز المرشحين

عندما يكون هناك تطابق جيد بين دافع مقدِّم الطلب وما تقدمه المنظمة، يمكنك توفير الوقت من خلال تقديم عروض للمرشحين المناسبين فقط. وكذلك يمكن أن يساعد توظيف هؤلاء الأشخاص في تقليل معدل دوران الموظفين.

6. حافظْ على علاقات مع المرشحين

في يومنا هذا يعدُّ نظام تتبُّع المتقدمين للوظيفة أمراً ضرورياً. هذا لأنك في المستقبل قد تحتاج إلى العودة إلى المتقدمين السابقين للوظائف الشاغرة، ولأنهم قد يكونون قادرين على تزكية المرشحين المناسبين لك إذا حافظت على تواصل معهم. علماً أن الأكثر فعالية بالنسبة للمنظمة تتبُّع المتقدمين والبقاء على اتصال معهم. ويعدُّ بدء بحث جديد في كل مرة عن موظفين جدد مكلفاً ويستغرق وقتاً طويلاً. بدلاً من ذلك، فكِّرْ في إيجاد طريقة للبقاء على اتصال دائم بالمرشحين السابقين وتثقيفهم حول المنظمة. بالاضافة الى ذلك عزِّزْ الاهتمام الذي أبدوه بالفعل بالمنظمة من خلال بناء ثقة وعلاقة أقوى قد تدفعهم إلى التقدم لوظيفة أخرى لاحقاً أو تزكية زملاء لهم للمنظمة.

علاوةً على ذلك، يتضمن جزء من الحفاظ على هذه العلاقات كيفية التعامل مع المرشحين الذين لا يحصلون على الوظيفة. حيث تتمثل الطريقة المثالية في التأكد من أنك تعامل الجميع باحترام، خاصةً عندما يتعين عليك إبلاغهم بأنهم لم يحصلوا على الوظيفة التي تمت مقابلتهم من أجلها. لذلك أفضل طريقة هي الاتصال بكل شخص أجرى مقابلة وجهاً لوجه، بدلاً من مجرد إرسال بريد إلكتروني.

القاعدة الذهبية هي احترام وقت المرشحين، بغض النظر عما إذا كانوا المرشحين المناسبين للمنظمة أم لا

إذا أخذوا الوقت الكافي للحضور والتحدث معك، فمن اللباقة قضاء وقت كافي معهم من قبلك، حتى لو كان من الواضح أنهم ليسوا ملائمين للوظيفة. يمكن أن تكون هذه المحادثة أساس التزكيات أو أنشطة توظيف أخرى لاحقاً.

في الواقع قد يكون الوقت قد حان لتجديد وتحديث استراتيجية التوظيف في المنظمة