خطة تطوير الموظفين تعزِّز الرضا والولاء الوظيفي وتحقق النجاح للمنظمة
توفرُ خطة التطوير الوظيفي المدروسة جيداً، لموظفيك فرصاً وتوجيهاً واضحاً حول كيفية زيادة مهاراتهم والارتقاء بوظائفهم. ومع مجموعة مهارات أكثر، لديهم المزيد من الأدوات لمساعدة عملك على الاستمرار. لوضع برنامج أو خطة تطوير الموظفين، يمكنك اتباع بعض الخطوات التي تساعدك في التأكد من أن خطة تطوير الموظفين على الطريق الصحيح:
الخطوة الأولى: أنظرْ في أهداف عملك
قبل أن تحدد أهدافاً لخطة التطوير الوظيفي، حاولْ مواءمة احتياجات تطوير موظفيك مع احتياجات أعمال المنظمة. ضعْ في اعتبارك أهداف عملك على المدى الطويل والقصير. بمجرد تحديد أهدافك، يمكنك تحديد المهارات والمعرفة والكفاءات اللازمة التي تدعم تلك الأهداف. على سبيل المثال، إذا كان عملك سيشهد طفرة في النمو، فقد تحتاج إلى قادة عمل إضافيين. لذلك يجب أن تسأل:”ما هي المهارات التي يحتاجها هؤلاء القادة؟“. “هل يمتلك أي من موظفيك الحاليين المهارات، أو القدرة والرغبة في تعلم المهارات اللازمة لتحمُّل هذه المسؤوليات والانتقال إلى هذه الأدوار؟”
إن تطوير المرشحين الداخليين لسد الفجوة بين مجموعات مهارات الموظفين الحالية ومجموعات المهارات اللازمة للمستقبل سيكون ذا قيمة كبيرة للمنظمة. إن تخصيص الوقت والجهد في تطوير الموظفين الآن يمكن أن يوفر لك الوقت والمال، بدلاً من توظيف وتدريب موظفين مستجدِّين. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يساعدك إنشاء مسار وظيفي وإظهار فرص التقدُّم والترقية من خلال التطوير في الاحتفاظ بأفضل المواهب.
الخطوة الثانية: تحدَّثْ إلى الموظفين
لا تفترض أنك تعرف مستوى مهارات موظفيك وتطلعاتهم المهنية. بل تواصل بفعّالية وتحدَّث مع كل عضو من أعضاء فريق عملك للحصول على فهم أفضل لأهدافهم المهنية. يجب عليك أيضاً أن تطلب من موظفيك تقييم عملهم ومناقشة أي تحديات يواجهونها في وظيفتهم الحالية. قد يكون لدى بعض موظفيك بالفعل أهداف إنمائية، لكن لا يعرفون كيفية البدء أو ما إذا كانت المنظمة ستدعم هذه الخطط. قد لا يدرك الموظفون الآخرون أنك ترى فيهم إمكانات وقدرات معينة، حيث تحتاج إلى التشجيع للوصول إلى الخطوة التالية في حياتهم المهنية. من خلال التحدث إلى موظفيك، يمكنكم العمل معاً لمعرفة الدور الذي يمكن أن يلعبه عملك في خططهم بالإضافة إلى الفرص التي يمكنك تقديمها لهم.
الخطوة الثالثة: تعرَّفْ على إمكانات واستعداد الموظفين
أثناء تقييم أداء موظفيك، من المهم أن تتذكر أن هناك فرقاً بين الإمكانات والاستعداد. على سبيل المثال، قد يكون لدى أحد الموظفين الإمكانات والقدرات على أن يصبح مديراً رائعاً، لكنه ليس مستعداً بعد لتحمل أي مسؤولية أو دور وظيفي أعلى. لأن الجاهزية تأتي بأشكال متنوعة تشمل الرغبة والمهارات والخبرة. قد يكون هذا الموظف مهتماً بالانتقال إلى هذا الدور الإداري الذي تراه مناسباً له، لكنه ليس مستعداً بعد لذلك. ربما كان ملتزماً ببعض الأعباء العائلية ضمن أسرته ولا يريد السفر بالقدر الذي يتطلبه الدور الجديد. أو قد يحتاج إلى بعض الوقت بشكل تدريجي من أجل إتقان مهارات معينة مطلوبة لهذا الدور الجديد.
غالبًا ما يرتكب القادة خطأ الاعتقاد بأن موظفاً رائعاً من موظفيه لديه إمكانات جيدة ونشيط ومتقن لعمله، سيكون بدوره رائعاً في إدارة فريق عمل. وهذا يعني مدى استعداده للقيام بهذا الدور حتى لو كان موظفاً رائعاً. إن الأداء مقابل الإدارة هما مجموعتان من المهارات المختلفة للغاية، وقد يؤدي دفع الموظف إلى وظيفة ليس جاهزاً أو مستعداً لها إلى عواقب وخيمة.
الخطوة الرابعة: عزِّزْ التعلُّم والتطوير
الآن بعد أن عرفت ما هي الأهداف، حان الوقت لمعرفة كيف سيكتسب موظفوك مهاراتهم الجديدة. لا يجب أن تكون البرامج التدريبية والتطويرية عالية التكلفة وقد تتخذ أشكالاً عديدة. علماً أن معظم الموظفين يحتاجون إلى المشاركة لتعلُّم مهارة جديدة بعمق أو اكتساب المعرفة.
الخطوة الخامسة: ضعْ خطة تطوير ذات أهداف محدَّدة
بمجرد تحديد بعض فرص التعلُّم المحددة، قمْ بإعداد خطة ذات أهداف محددة وفي الوقت المناسب. يكون قياس تقدم الموظفين أكثر صعوبة عندما تكون الأهداف غامضة أو واسعة للغاية أو ليس لها موعد نهائي. بعد ذلك، ما الذي يتطلبه الأمر لوضع خطة تطوير موظفيك موضع التنفيذ؟ هل هناك أي عمل تحضيري يجب القيام به؟ أي شخص آخر له علاقة؟ هل سيحتاج الموظف إلى قضاء بعض الوقت بعيداً عن العمل؟ هل سيحتاج شخص آخر إلى تغطيته أثناء التدريب؟
قبل بدء التدريب أو المهمة الجديدة، تأكد من أن موظفيك يفهمون سبب مطالبتهم بتعلُّم هذه المهارة الجديدة، وما تتوقع منهم تعلُّمه وكيف يفيد ذلك المنظمة ومهنتهم. بعد التدريب، ساعدهم في تطبيق مهاراتهم الجديدة في مكان العمل. إنك تنفق قدراً كبيراً من الوقت والمال لمساعدة موظفيك في تحسين وتطوير مهاراتهم. للحصول على أكبر عائد استثماري ممكن، يجب أن يكون موظفوك قادرين على تطبيق تلك المهارات الجديدة للعمل في المنظمة. قمْ بإعداد بعض الفرص حيث يمكن لموظفيك تطبيق المهارات الجديدة بسرعة على الوظيفة والحصول على التعليقات. سيساعدهم ذلك على تعزيز مهاراتهم الجديدة وصقلها. إذا لم يستخدموا المعرفة والمهارة الجديدة، فمن المحتمل أن يفقدوها.
لا يساعدك إعداد خطة تطوير الموظفين على جعل القوى العاملة لديك أكثر فاعلية ودراية فحسب، بل يحقق الرضا الوظيفي لديهم. وعندما يكون موظفوك سعداء، فمن غير المرجح أن يذهبوا للبحث عن عمل في مكان آخر.
