تحديد المسار الوظيفي يتطلب هيكل تنظيمي واضح وعملي
فيما مضى، كان المسار الوظيفي المعتاد للموظف هو “التدرج” الكلاسيكي مع سلسلة من الدرجات المحددة بوضوح للانتقال فيما بينها. أما الآن، مع التقنيات الذكية والتغييرات التي تخلق الحاجة إلى مهارات وأدوار جديدة، لا يتم تحديد المسارات الوظيفية بوضوح. قد تتم الاستفادة من تحديد المسارات الوظيفية داخل المنظمة للحفاظ على مشاركة الموظفين وولائهم ولتحديد كيفية الاستثمار في تطويرهم. علاوةً على ذلك يعتبر المسار الوظيفي نهجاً شاملاً وتخطيطاً دقيقاً ويحتاج إعداد هيكل وظيفي واضح وعملي للمنظمة. فيما يلي مجموعة من الأسئلة التي يجب طرحها والإجابة عليها فيما يتعلق بالمسار الوظيفي:
1. ما الذي يجعل خطة التطوير المهني مختلفة عن تطوير الموظف؟
قبل تعيين المسارات الوظيفية، من المهم مراجعة الاختلافات بين تطوير الموظفين وتخطيط التعاقب الوظيفي والمسارات الوظيفية. هذه الممارسات الثلاثة مرتبطة ببعضها البعض ولكن لكل منها أهدافه الخاصة:
- تطوير الموظفين يُحدِّد دور كل فرد في المنظمة والمهارات التي يحتاجون إليها لمواصلة المساهمة. كما يتضمن أيضاً ماهية اهتماماتهم وأهدافهم وكيف تتوافق هذه الأهداف داخل المنظمة.
- تخطيط التعاقب الوظيفي يُحدِّد الأشخاص المناسبين لتولي الأدوار القيادية عندما يحين الوقت ويضمن تطويرهم للمهارات التي يحتاجونها لتلك الأدوار.
- المسار الوظيفي يمنح الموظفين خريطة طريق يمكنهم من خلالها التحرك داخل المنظمة بناءً على اهتماماتهم ومهاراتهم وأهدافهم المهنية والشخصية.
2. متى يكون تخطيط المسار الوظيفي أكثر فائدة؟
يمكن لأي منظمة رسم خريطة للمسارات الوظيفية، ولكنها مفيدة بشكل خاص للمنظمات التي تحتاج إلى أشخاص لديهم مجموعة محدَّدة أو يصعب العثور عليها من المهارات والخبرات. يمكن أن يكون المسار الوظيفي مفيداً أيضاً في دعم الترقية الداخلية.
3. ما هي المخاطر المحتملة؟
أحد التحذيرات التي يجب وضعها في الاعتبار، خاصةً إذا كان التركيز على المسار الوظيفي لبناء خطوط داخلية، يجب اتخاذ خطوات للتأكد أيضاً من بناء ثقافة تنظيمية متنوعة. أما إذا كانت المسارات الوظيفية الداخلية مليئة بأشخاص لديهم نفس الخلفيات التعليمية وأنماط الحياة المتشابهة، فقد يتعطل ابتكار المنظمة وجاذبية العلامة التجارية. كذلك من المهم أيضاً ترك مساحة كافية في المسارات الوظيفية لتجنُّب إنشاء متطلبات مفرطة التقييد للتعليم والخبرة والمهارات. علماً أن توفُّر المرونة في المسارات الوظيفية يتيح للمديرين تحديد الأشخاص الذين يمكنهم التحرك على طول المسارات من خلال التدريب والدعم المناسب.
4. كيفية التخطيط للمسارات الوظيفية؟
- البدء بالمخطط التنظيمي للحصول على فكرة عن المسارات الوظيفية العامة المتاحة داخل المنظمة لأدوار مختلفة.
- أثناء القيام بتعيين المسارات الوظيفية، من الضروري استخدام سياسة تعويضات المنظمة جنباً إلى جنب مع الحفاظ على المسارات الوظيفية متَّسقة وعادلة قدر الإمكان.
- تضمين أخصائيي إدارة الموارد البشرية في تمارين المسار الوظيفي للمساعدة على تحديد التدريب والدعم الذي قد يتطلبه كل مسار.
- الأخذ بالاعتبار أنه لن تكون جميع المسارات عمودية. قد تكون هناك فرص لشخص ما للتحوُّل أفقياً في المنظمة.
5. كيف تتحدث مع الموظفين عن المسارات الوظيفية؟
- يمكن استخدام جدول مراجعة الأداء لمناقشة خيارات المسار الوظيفي مع فريق العمل. ثم بعد ذلك يمكن ربط هذه المناقشات بتخطيط التعاقب الوظيفي.
- الاحتفاظ بملاحظات حول تفضيلات كل موظف وأدائه تجاه أهدافه المهنية. من خلال مقارنة أهدافهم ومهاراتهم الحالية بالمسار الوظيفي الذي يريدون اتباعه، يمكن تحديد أفضل الخطوات التالية:
- بالنسبة لشخص ضعيف الأداء ولكنه يريد أن يفعل المزيد. فإن الحصول على فكرة واضحة عن مساره الوظيفي المفضل سيساعد على معرفة المهارات والتدريبات التي يجب تحديد أولوياتها.
- بالنسبة إلى الموظف الذي يتمتع بأداء عالٍ، يمكن أن تساعده المشاريع الخاصة في بناء المهارات للمضي قدماً في المسار الوظيفي الذي يريده. يمكن أن تساعدهم هذه المشاريع أيضاً في البقاء على اتصال حتى إذا لم يكن هناك منصب جديد
6. ماذا عن الموظفين السعداء أينما كانوا؟
تعد المشاريع الخاصة أيضاً خياراً جيداً لهم، لإبقائهم منشغلين دون ضغوط للتحرك عامودياً أو أفقياً. على سبيل المكافأة، يمكن أن تساعدهم هذه المشاريع في بناء المهارات التي سيحتاجون إليها إذا قرروا يوماً ما أنهم يرغبون في اتخاذ خطوة.
7. كيف تضع التوقعات؟
يمكن أن تكون مناقشة المسارات الوظيفية مع الموظفين والمرشحين أمراً مهماً ومثيراً. ومع ذلك، من المهم استخدام هذه المناقشات كحافز ولأغراض التخطيط دون المبالغة في الوعود بنتيجة معينة. مع العلم أن وجود مسار وظيفي لا يعني أن كل موظف على طول المسار سيتبعه، أو أنهم سيتبعونه من البداية إلى النهاية. ومن الأهمية بمكان الوضوح مع الموظفين بأن تلبية معايير التحرك عامودياً أو أفقياً لا تعني أن الانتقال سيحدث تلقائياً أو على الفور.
تحديد المسارات الوظيفية داخل المنظمة يحافظ على مشاركة الموظفين وولائهم ويحدِّد كيفية الاستثمار في تطويرهم
