مؤشرات الأداء الرئيسية لإدارة المواهب تقلِّل التكلفة وتحسِّن كفاءة العمليات
في عالم الأعمال اليوم تواجه المنظمات تحدياً كبيرا في جذب المواهب والاحتفاظ بها. لذلك عليها بذل جهود كبيرة في متابعة وقياس فعَّالية عمليات إدارة المواهب. وبالتالي تحتاج فرق الموارد البشرية في المنظمات إلى تتبُّع ومراقبة نجاح استراتيجياتهم باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لإدارة المواهب. علماً أن مؤشرات الأداء الرئيسية لإدارة المواهب تدعم تلك الجهود من خلال قياس فعالية الوظائف والعمليات التي تستخدمها فرق الموارد البشرية لجذب الموظفين وتطويرهم والاحتفاظ بهم ونشرهم بالمهارات والقدرات اللازمة لتلبية احتياجات العمل الحالية والمستقبلية. كذلك أيضاً تعمل هذه المؤشرات من خلال تتبُّعها على تقليل التكلفة وتحسين كفاءة العمليات. وتساعد المنظمات في الحصول على رؤى تمكّنها من توفير تجربة أفضل للموظفين.
أهم مؤشرات الأداء الرئيسية لإدارة المواهب
1. معدل دوران الموظفين
يعد تتبُّع الذين تركوا العمل أمرًا بالغ الأهمية لأن معدلات الدوران توفِّر أدلة حول نقاط الضعف في جوانب متعددة من عملية إدارة المواهب. كما أن ارتفاع معدل دوران الموظفين يمكن أن يشير إلى العديد من المشكلات، من قرارات التوظيف السيئة والإدارة السيئة إلى التعويض غير الكافي وثقافة مكان العمل السيئة.
2. الاحتفاظ بالموظفين
الاحتفاظ الفعَّال بالموظفين يشير إلى قوة عاملة أكثر اندماجاً وإنتاجية. ومن ناحية أخرى يمكن أن يشير معدل الاحتفاظ المنخفض إلى وجود مشكلة في مكان واحد أو في قسم معين في المنظمة. علاوةً على ذلك، يمكن أن يساعد الاحتفاظ بالموظفين أيضًا على تحديد المشكلات المحتملة قبل أن تتحول إلى مشاكل، من التحيز اللاواعي داخل المنظمة إلى الثقافة السامة في مكان العمل.
3. رضا الموظفين
الطريقة الأكثر شيوعًا لقياس رضا الموظفين هي من خلال الاستطلاعات والمحادثات الفردية مع المديرين. علماً أن الاستطلاعات يمكن أن تربط أرقامًا بما كان مقياسًا نوعيًا تاريخيًا، وتعتبر طريقة معيارية لقياس شعور الموظفين تجاه المنظمة. إضافةً لذلك سيساعد الجمع بين هذه المقاييس مع مقاييس المواهب الأخرى. مثل معدل التغيب عن العمل، والرؤى من مقابلات الخروج، ودوران الموظفين في منح نظرة أكثر شمولية لرضا الموظفين.
4. التنوُّع والتوزيع
تنوُّع وتوزيع الموظفين يساعد المنظمة على ابتكار استراتيجيات أفضل للمواهب. حيث يعتبران مقياسًا أساسيًا يجب تتبعه عند تمثيل أهداف التنوُّع والإنصاف والشمول وتحديد التحيز اللاواعي. علماً أنه قد ثبت أن التنوع والتوزيع الفعَّال والمدروس يحسِّن الإنتاجية ويعزز ثقافة المنظمة الإيجابية ويقلل من معدل دوران الموظفين.
5. الترقية والتنقُّل الوظيفي
تتمثل إحدى طرق قياس التنقُّل الوظيفي ونجاح برامج التوظيف الداخلية في نسبة تطوُّر المسار الوظيفي في المنظمة. بينما تتجه المنظمات إلى الداخل للعثور على المواهب، فهي توفر تكاليف التوظيف، وترفع الروح المعنوية للموظيفن. لأنهم يدركون فعلاً أن لديهم مسارات للتطوُّر الوظيفي.علماً أن الترقية والتنقُّل الوظيفي الدخلي يزداد في المنظمات. لأنه يخفِّض التكلفة ويلعب ويلعب دوراً إيجابياً في تقليل التنقل الخارجي.
6. تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية
إن تطوير الموظفين ذوي الإمكانات العالية يمكن أن يخفض معدل دوران الموظفين. لأنه من خلال قدراتهم وإمكاناتهم يمكنهم تعزيز أداء فريقهم بالكامل. كذلك أيضاً فإن تتبُّع الموظفين ذوي الإمكانات العالية يعطي فكرة عن خط أنابيب القيادة وفعالية برامج تطوير الموظفين. وبالتالي يمكن تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية باستخدام نموذج إدارة المواهب لتحليل ومقارنة أداء وإمكانيات عمل الموظف، وإعادة تقييم تعيين المواهب، وتحسين تخطيط التعاقب الوظيفي، وتحديد مشكلات الأداء وفجوات المواهب.
7. الإنفاق على التعلُّم والتطوير
الوقت والمال الذي يتم إنفاقه على التعلُّم والتطوير من المقاييس الهامة لإدارة المواهب. علماً أن أنشطة التعلُّم والتطوير تساعد المنظمات على اكتساب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. إضافة لذلك، من خلال استثمار المنظمات في التطوير المهني للموظفين وإعادة تشكيل مهاراتهم لأدوار جديدة يؤدي للاحتفاظ بهم. ويعتبر مطلباً أساسياً لأي عملية فعالة لإدارة المواهب.
8. تكلفة عملية التوظيف
يُعدُّ توظيف أفضل المواهب في أقصر فترة زمنية وبأقل تكلفة من أهم استراتيجيات إدارة الموارد البشرية. لذلك تعد تكلفة عملية التوظيف أحد أقدم مقاييس الموارد البشرية. حيث يقيس مدى فعَّالية عملية التوظيف من حيث نسبة التكلفة إلى العائد. إضافة لذلك يمكن أن يشير إلى مدى كفاءة عملية التوظيف ويقيس التقلبات في الكفاءة بمرور الوقت.
9. الوقت اللازم لعملية التوظيف
يعد الوقت اللازم لعملية التوظيف عنصرًا أساسيًا في إدارة المواهب، ومؤشر أداء رئيسي لصحة عملية التوظيف. كما أن هذا المقياس سيساعد مديري التوظيف في تحديد التوقعات وتحديد مؤشرات الأداء الرئيسية واستكشاف مجالات تحسين العملية. وبالتالي يجب أن تكون فرق الموارد البشرية حريصة على تتبُّع وقت عملية التوظيف نظرًا لتكاليفها الكبيرة، حيث تؤدي أيضاً إلى إنهاك الموظفين وتخفيض إنتاجيتهم.
10. العائد على الاستثمار
العائد على الاستثمار يقيس كفاءة عملية التوظيف ويُظهر النسبة المئوية للمرشحين الذين ينجحون في الانتقال من مرحلة توظيف إلى أخرى. كما أنه يسمح أيضاً بتتبُّع عدد المرشحين اللازمين للتوظيف بنجاح. علاوةً على ذلك، إن ارتفاع نسبة العائد على الاستثمار يعزز كفاءة عملية التوظيف ويقلِّل من تكاليفها.
11. الوقت اللازم لإنتاجية الموظف
يمكن تعريف الإنتاجية على أنها القدرة على العمل بفعالية بشكل مستقل. كما أن المنظمات تحتاج إلى اتخاذ قرار بشأن كيفية تحديد الإنتاجية ثم قياس كل خطوة. إضافةً لذلك يحتاج كل موظف جديد إلى فترة زمنية تصل إلى بضعة أشهر ليحقِّق الانتاجية اللازمة. علماً أنه خلال هذه الفترة، يتطوَّر الموظفون الجدد ويتعلَّمون ويتعرفون على زملائهم ويطورون شبكة عالية الجودة تمكِّنهم من أداء مهامهم بشكل جيد. وبالتالي اعتمادًا على فعالية أنشطة التعلُّم والتطوير في المنظمة، يمكن إطالة الوقت اللازم لإنتاجية الموظف أو تقصيرها.
12. التغيب عن العمل
يمكن للمنظمات التي تقيس عدد حالات الغياب غير المخطط لها للموظف خلال فترة زمنية معينة، أن تكتشف المخاطر المتوقعة وتتدخل للاحتفاظ بالموظف وخفض معدلات دورانه. علماً أن المعدل المرتفع للتغيب عن العمل يعتبر مكلفاً لأصحاب العمل، وانخفاضاً في إنتاجية الفريق بأكمله، وضعف معنويات الموظفين. حيث أن هناك تكاليف مالية يجب مراعاتها، مثل التكاليف الإدارية المرتفعة، والعمل الإضافي، وتكلفة استبدال عضو الفريق إذا لزم الأمر، والمزيد من التكاليف غير المباشرة. وبالتالي يمكن أن يساعد تتبع معدل التغيب عن العمل في تحديد المشكلات المحتملة قبل أن تتطور إلى مشاكل والتدخل إذا لزم الأمر.
13. مقابلات ترك العمل
تقوم معظم المنظمات بإجراء مقابلات ترك العمل، ولكن ما يختلف هو مدى نجاحها في تحليل ما تعلَّموه والتصرف بناءً عليه. حيث تعزِّز النوايا الحسنة وتمنح إدارة الموارد البشرية فرصة ممتازة لاكتشاف سبب مغادرة الموظف وتجربته في العمل. كذلك أيضاً يمكن لمقابلات ترك العمل الكشف عن المشكلات المحتملة في العمل. وإلقاء الضوء على أي معلومات قد تساعد على تحسين العمليات والإجراءات. علاوةً على ذلك، معرفة أسباب ترك العمل يمكن أن تساعد في الكشف عن مدى التوازن بين العمل والحياة. أو ثقافة المنظمة السامة، أو خلل في حزم الأجور والتعويضات.
إن وجود مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة لإدارة المواهب يمكّن فرق الموارد البشرية ومديري الأعمال من اتخاذ قرارات استباقية قائمة على أساس البيانات لمواجهة تحديات المستقبل في جذب والاحتفاظ بالمواهب.
