الذكاء الاصطناعي يعزِّز قدرة إدارة المواهب على إعادة تشكيل القوى العاملة المستقبلية
يشهد عالم الأعمال اليوم سرعة في التطور التكنولوجي، حيث برز الذكاء الاصطناعي كقوة تحويلية، مما أحدث ثورة في مختلف القطاعات. لذلك، غالبية المنظمات تسعى جاهدة لمواكبة وتيرة هذا التطوُّر والتحوُّل الذكي لمواجهة التحديات والعوائق التي تحول دون أن تصبح أعمالها رقمية ناجحة في المستقبل. بينما يرتبط الذكاء الاصطناعي غالبًا بأتمتة الوظائف والأعمال، لا يمكن التغاضي عن تأثيره الإيجابي على إدارة المواهب. وبالتالي، الذكاء الاصطناعي يعزِّز قدرة إدارة المواهب على إعادة تشكيل القوى العاملة المستقبلية وتعزيز النمو والابتكار والإنتاجية. لرؤية هذا النوع من التأثير الإيجابي، يحتاج القادة في جميع القطاعات إلى الالتزام بتحويل استراتيجية إدارة المواهب الخاصة بهم والاستفادة من الأدوات التقنية التي تعمل بالذكاء الاصطناعي للعثور على الموظفين وجذبهم وضمهم وإدارتهم والاحتفاظ بهم وتطويرهم في جميع المجالات.
الذكاء الاصطناعي يعزِّز قدرة إدارة المواهب من خلال:
1. بناء نهج أكثر تكاملاً لإدارة المواهب
الذكاء الاصطناعي يمكِّن المنظمات من بناء نهج أكثر تكاملاً لإدارة المواهب. علماً أن أغلب الموظفين يريدون معرفة ما يمكن أن تقدمه المنظمة لهم من حيث التعلُّم والتطوير لمساعدتهم على تحقيق أهدافهم. لذلك هم يبحثون عن المنظمات التي تستثمر في نموهم، لأنهم يفكرون مسبقًا في الأدوار المستقبلية التي قد يشغلونها مع تقدمهم في حياتهم المهنية. لذلك تعمل المنظمات على تسهيل هذا التكامل باستخدام الذكاء الاصطناعي لرسم خرائط للوظائف وتحسين برامج التعلُّم واستهلاك خبرات الموارد البشرية للموظفين والتوظيف بشكل استباقي وإدارة دورات حياة المواهب.
2. تحديد المقاييس وتحليل البيانات
يعد تحديد المقاييس ووضع المعايير أمرًا حيويًا للمنظمات، حيث يساهم الذكاء الاصطناعي في تحديدها بشكلٍ فعَّال. كذلك أيضاً يقوم بتحليل ما ينتج عنها من بيانات ونتائج. على سبيل المثال، هذه المقاييس تشمل زيادة المتقدمين الخارجيين المؤهلين، وتنامي التنقل الداخلي، وخفض التناقص، والوصول إلى مرشحين أكثر تنوعًا. وبالتالي، إن المراقبة المستمرة للنتائج تتيح للمدراء ومتخصصي الموارد البشرية اتخاذ قرارات وإجراء تغييرات في الوقت الفعلي على استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ والتطوير.
3. وضع الرؤى المستقبلية لتطوير المواهب الداخلية
يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي لأتمتة برامج التنقل الداخلي ومطابقة الموظفين ببرامج تدريب محددة ومشاريع خاصة وإرشادات تهمهم أكثر. كما يمكن أن يساعد المديرين في تطوير وتوظيف المواهب الداخلية لتلبية الاحتياجات الخاصة. من خلال الجمع بين أدوات الذكاء الاصطناعي والفريق القوي والاستراتيجية القوية، يمكن للمنظمات وضع الرؤى المستقبلية لتطوير المواهب الداخلية استعداداً لأي تحديات في مكان العمل.
4. تقييم مهارات وقدرات المرشحين للوظائف المحتملة
يساعد الذكاء الاصطناعي في تسهيل عملية التوظيف من خلال مطابقة قدرات المرشحين وإمكاناتهم مع المهارات المطلوبة للوظيفة. كذلك تعتمد منصات إدارة المواهب عادةً على مستويات الذكاء الاصطناعي المعزَّزة والمستقلة لتخصيص تجربة المرشح وتوجيه الباحث عن العمل إلى الدور الذي يتناسب مع مهاراته وقدراته على أفضل وجه. وبالتالي يتم تقييم المرشحين بناءً على المهارات والقدرات فقط.
5. استخدام تطبيقات إجراءات التوظيف الافتراضية
يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي في توجيه المتقدمين إلى الوظائف ذات القيمة الأكبر من خلال إنشاء سلسلة من إجراءات التوظيف الافتراضية. حيث يقوم أخصائيو التوظيف باستخدام تطبيقات الاجراءات الافتراضية لتحميل السيرة الذاتية التي يتلقونها من برامج التوظيف. ومن خلال منصة إدارة المواهب المدعومة بالذكاء الاصطناعي يتم تحليلها وتصنيفها لمطابقة المرشحين بالوظائف المتاحة بناءً على مهاراتهم وإمكاناتهم.
6. تخطيط المسار الوظيفي
يستخدم متخصصو الموارد البشرية ميزات الذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب لتخطيط المسار الوظيفي وتقديم إرشادات مهنية شخصية للموظفين بناءً على قدراتهم الفطرية وإمكاناتهم ومواقفهم المستقبلية التي تهمهم.
7. تقديم تجربة أكثر تخصيصاً للموظفين الجدد
يمكن للذكاء الاصطناعي أن يطابق تفضيلات الموظف الجديد مع التوصيات المتعلقة بها. لذا يعتمد قادة العمل عليه لتحسين عملية التوظيف الجديدة من خلال تقديم تجربة أكثر تخصيصًا للموظفين الجدد. علماً أن ذلك يمكن أن يساعد هؤلاء الموظفين التعيين الجيد وتحسين الاحتفاظ بهم.
8. الاحتفاظ بذوي الأداء العالي
يستطيع الذكاء الاصطناعي تحديد الأنماط التي تتوقع الوقت الذي سيقرر فيه الموظفون ذوي الأداء العالي المغادرة إلى وظيفة أخرى. لذلك يتمكن متخصصو الموارد البشرية من التواصل معهم وتزويدهم بمعلومات حول الأدوار الجديدة داخل المنظمة وقنوات الاتصال التي يمكنهم التحدُّث عبرها عن القسم والدور. وبالتالي يمكن الاحتفاظ بهم.
9. تقديم حزم تعويضات تنافسية
يمكن للذكاء الاصطناعي استخدام عوامل السوق وأداء الموظف والإنجاز الوظيفي للمساعدة في تحسين حزم التعويضات والمزايا. وبالتالي يتمكن قادة العمل من اقتراح استراتيجيات جديدة وعملية لتقديم حزم تعويضات تنافسية وتعزيز برامج مكافآت وحوافز تؤدي إلى تحسين النتائج.
10. قياس آراء ومشاعر الموظفين
يمكن للذكاء الاصطناعي معالجة اللغة الطبيعية وإلقاء نظرة على جلسات روبوتات الدردشة والاستطلاعات ربع السنوية لقياس آراء ومشاعر الموظفين. حيث تمنح استطلاعات الموظفين نظرة ثاقبة وموضوعية لقادة العمل حول جوانب ثقافة المنظمة التي تعمل والتي تحتاج إلى تحسين.
يمكن للذكاء الاصطناعي أن يكون أداة قوية للمنظمات التي تتطلع إلى تطوير موظفيها. علاوة على ذلك، يمكن أن يؤدي ذلك إلى معدلات أفضل للاحتفاظ بالموظفين، وزيادة الرضا الوظيفي، وسوق عمل أكثر تنافسية وديناميكية. لذا، من الضروري أن تظل المنظمات والأفراد على اطلاع دائم بآخر التطورات في مجال الذكاء الاصطناعي واغتنام الفرص التي يوفرها.
