تحليلات المواهب تساعد في تتبُّع المقاييس وتقييم تأثير استراتيجية الموارد البشرية
في عالم الأعمال اليوم، يستمر الطلب على المهنيين المهرة في الارتفاع. علماً أن المنظمات التي ترغب في الازدهار وسط هذه المنافسة يجب أن تستثمر في موظفيها. لذلك لم يعد كافيًا الاعتماد ببساطة على غريزة الحدس أو المقاييس الأساسية لاتخاذ قرارات مستنيرة حول الموهبة التي يجب إشراكها والاحتفاظ بها في المنظمة. بالتالي، تحليلات المواهب ستكون أولوية رئيسية للمنظمات على مدار السنوات المقبلة. علاوةً على ذلك، تحليلات المواهب تساعد في تتبُّع المقاييس وتمكِّن قادة العمل من تقييم تأثير استراتيجية الموارد البشرية والتأكد من أن قراراتهم تصل إلى الهدف. في المقابل، سوف تكون المنظمة قادرة على تطوير إمكانات الموظفين، من خلال التعرف على احتياجاتهم والحصول على المعلومات ذات الصلة.
فوائد تحليلات المواهب
تعد تحليلات المواهب واحدة من أقوى الأدوات التي تمكّن المنظمات من اكتساب فهم أعمق لعمليات التوظيف الخاصة بهم. وتحديد مجالات التحسين، واتخاذ القرارات بناءً على البيانات القوية. فيما يلي بعض فوائد تحليلات المواهب:
1) تمكين المنظمات من تتبُّع مقاييس التوظيف
تحليلات المواهب تساعد في تتبُّع المقاييس. بالتالي، هي أداة تحويلية تمكِّن المنظمات من التعرف بسهولة على مقاييس التوظيف الأكثر أهمية. من خلال القدرة على تتبع هذه المقاييس يتمكَّن متخصصو الموارد البشرية من فهم أعمق لفعالية استراتيجيات التوظيف الخاصة بالمنظمة. بالتالي، يمكنهم اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن قنوات المصادر والأدوات والعمليات التي تعمل بشكل أفضل للمنظمة.
2) إنشاء تجربة مرشحين أكثر إيجابية
تساعد تحليلات المواهب متخصصي الموارد البشرية على اكتساب رؤى قيِّمة حول أكثر الطرق فعالية لجذب المواهب المتميِّزة والاحتفاظ بها. كذلك أيضاً، يمكنهم اتخاذ قرارات تستند إلى البيانات تؤدي إلى إنشاء تجربة مرشحين أكثر ايجابية وتحسين فرصهم في قبول عرض العمل. بالتالي، يؤدي ذلك إلى تعزيز سمعة المنظمة ويساعدها في إنشاء قوة عاملة أكثر انخراطًا والتزامًا تؤدي إلى نجاح الأعمال على المدى الطويل.
3) تحسين رضا الموظفين وزيادة معدلات الاحتفاظ
تحليلات المواهب تمكِّن متخصصي الموارد البشرية من تحديد العوامل التي تساهم في رضا الموظفين والتزامهم. مثل التعويضات والمزايا والتوازن بين العمل والحياة وفرص النمو الوظيفي. كذلك أيضاً تساعد المنظمات على اتخاذ خطوات استباقية لتحسين هذه المجالات. وتقليل تكاليف دوران الموظفين والاحتفاظ بأفضل المواهب على المدى الطويل. بالتالي، تحليلات المواهب تساعد المنظمات للبقاء في الصدارة من خلال اتخاذ قرارات قائمة على البيانات. حيث تعمل على تحسين رضا الموظفين وزيادة معدلات الاحتفاظ وخلق قوة عاملة أكثر مشاركةً والتزامًا.
4) التنبؤ باحتياجات المواهب المستقبلية
بمساعدة تحليلات المواهب المستندة إلى البيانات القوية، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية التنبؤ باحتياجات المواهب المستقبلية وإنشاء استراتيجيات استباقية للتعامل مع معايير التوظيف. كذلك أيضاً تمكِّنهم من تحديد الاتجاهات في سوق العمل، وتحليل بيانات التوظيف الداخلية، واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن المهارات والكفاءات التي يجب تحديد أولوياتها في التعيينات الجديدة. بالتالي، تحليلات المواهب تمكِّن المنظمات من البقاء في الطليعة وتظل قادرة على المنافسة في سوق العمل المتطور باستمرار.
5) تحديد أنماط المرشحين وإعداد عروض أفضل
من خلال تحليلات البيانات القوية والموثوقة ذات العلاقة بالمواهب، سيكون لدى متخصصي الموارد البشرية فكرة دقيقة وواضحة عن أسباب رفض بعض المرشحين لعروض العمل من المنظمة. باستخدام تحليلات المواهب، يمكن تحديد هذه الأنماط واتخاذ قرارات تستند إلى البيانات لإحداث تغيير ذي مغزى في إعداد عروض أفضل وتنافسية بشكلٍ أكبر، مما يؤدي إلى القبول واكتساب المواهب المناسبة للمنظمة.
مؤشرات الأداء الرئيسية لتحليلات المواهب للتتبُّع والقياس
من الأمور الحاسمة لجمع بيانات ترسم صورة شاملة للمنظمة اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية الصحيحة للتتبُّع والقياس. فيما يلي بعض هذه المؤشرات:
- معدل الدوران: يمكن أن يشير إلى رواتب سيئة، وإدارة سيئة، وسوء التنقل، وممارسات التوظيف السيئة.
- معدل التغيب: يمكن أن يكون التغيب مؤشرًا لعدد من الأشياء في قاعدة الموظفين، ولكن كمؤشر أداء رئيسي يمكن أن يشير إلى الأشخاص الذين لا يشاركون في عملهم.
- الاحتفاظ: يمكن أن يمنح مديري الموارد البشرية والمنظمة نظرة على النموذج المصغر لفعَّالية نظام العمل، لا سيما عندما يتعلق الأمر بمدى فعَّالية المديرين.
- فجوة المهارات: يشير إلى ما يحتاجه أو يريده الموظفون للنمو والتطوير المهني.
- إنتاجية الموظف: يشير إلى مقدار ما يحققه الموظفون من عائد استثماري للمنظمة.
- جوده العمل: يساعد في معرفة مدى التزام الموظفين بأدائهم وتحقيق الأهداف والانتاج.
- تكلفة التوظيف: يمكِّن من تتبُّع تكلفة التوظيف وفهم تأثيره على عائد الاستثمار في المنظمة.
- وقت التوظيف: يشير إلى مدى فعالية وكفاءة عمليات التوظيف الداخلية، وندرة أو وفرة المواهب.
أفضل ممارسات لإدارة مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بتحليلات المواهب
- التكامل: اختيار برنامج يساعد على تلقي تدفقات متعددة من البيانات النوعية والكمية، وتحويلها كلها إلى لوحة تحكم واحدة يسهل قراءتها.
- الأتمتة: إنشاء أو بناء نظام رقمي يمكنه أتمتة العمليات وضبط الأرقام أثناء جمع البيانات وتحليلها.
- إتاحة الوصول: يجب أن يتمكن الجميع من الوصول إلى البيانات، حيث سيكونون قادرين على التعرف على المشكلات قبل أن تصبح أكبر حجمًا، وفهم المكان الذي يحتاجون فيه إلى التقدم أو إنشاء التقارير التي يحتاجون إليها.
أثبتت تحليلات المواهب أنها أحد الأصول القوية حيث يمكنها توفير وقت المنظمة ومواردها. عندما يتم تطبيقها بشكل مناسب، يكون مكان العمل أكثر عدلاً؛ استراتيجيات المواهب أكثر تأثيرًا وشخصية وذات مغزى؛ وزيادة الإنتاجية في جميع المجالات.
