ثقافة الأجور والتعويضات العادلة تحافظ على المواهب
إن العدالة في الأجور هو موضوع يؤثر على الجميع، ابتداءً من الباحثين عن عمل لأول مرة الذين يريدون صاحب عمل عادل ومُنصف، إلى القادة الاداريين المتميِّزين ذوي الخبرة الذين يرغبون في جذب المواهب التي تدفع الابتكار والحفاظ عليها. للوهلة الأولى يبدو الأمر بسيطًا، لكن تطبيق الأجر العادل والمُنصف عملية معقَّدة وتتطلب توفير التالي:
- بيانات دقيقة وواضحة
- المراجعات الدائمة والمستمرة للسياسات والممارسات
- الرغبة في إعادة التحقُّق من الافتراضات حول من يؤدي أنواعاً مختلفة من الأدوار
- التزام ثقافة تعويض كل موظف بشكل مناسب
ولتحقيق ذلك في مؤسستك، فيما يلي دليل لفهم هيكل الأجور المتكافئ وتطبيقه والحفاظ عليه:
العدالة في الأجور
العدالة في الأجور هو ممارسة تعويض الموظفين بنفس الطريقة عن نفس العمل، بغض النظر عن العرق أو الجنس أو أي حالة أخرى. بينما العدالة في الأجور الواقعي والفعلي يتوقف على العديد من العوامل التي تتجاوز التحيز الضمني أو الصريح في التوظيف والترقية وعروض الرواتب. من هنا تأتي أهمية هيكل الأجور المتكافئ الذي يجب أن يراعي خبرة الموظفين الفردية ومستواهم ومؤهلاتهم التعليمية ومستوى مسؤوليتهم. كما يجب أن يعالج أي اختلالات في تنوُّع الموارد البشرية يمكن أن تستبعد بعض المجموعات من الأدوار القيادية الأعلى أجراً.
العدالة في الأجور ميزة تنافسية
في وقتنا الحالي يمتلك المرشحون والموظفون طرقاً أكثر من أي وقت مضى لتعلُّم ومشاركة كيفية دفع المؤسسات لمواهبهم والترويج لها. علاوةً لى ذلك فإن وسائل التواصل الاجتماعي ومواقع مراجعة أصحاب العمل والوعي المتزايد يؤدي إلى أن أرباب العمل لا يمكنهم منع الموظفين من التحدث عن أجورهم ورواتبهم. كل هذه الأمور تساهم في خلق مناخ يمكن فيه للمواهب أن تلعب دوراً هاماً في اختيار مكان وأصحاب العمل بناء على ممارساتهم في الأجور.
الأجر المنصف يمكن أن يساعدك على جذب المواهب والاحتفاظ بها. كما يمكن أن يمنع أيضاً الصراع الداخلي وانخفاض الروح المعنوية ودوران الموظفين إذا اكتشف الموظفون أنهم يتلقون أجوراً مختلفة عن نفس الأدوار.
سياسات وممارسات الأجور
تنتظر العديد من المؤسسات حتى يتقدم الموظفون بشكاوى لبدء مراجعة ممارساتهم المتعلقة بالعدالة في الأجور. لكن التغلُّب على المشكلة يمكن أن يقلِّل من احتمالية تقديم الشكاوى والرسوم القانونية والأضرار المعنوية وعلاقات الموظفين السيئة التي تأتي معها. لذلك تُعدُّ مراجعة هيكل الأجور من أجل العدالة عملية رئيسية متعددة الخطوات. وكقائد عمل يمكن أن يساعدك التخطيط المسبق في تحقيق أقصى استفادة من العملية.
فيما يلي الخطوات التي تساعدك على تحقيق ذلك:
1. تحقّقْ من واقع الأجور
إذا كنت تعتقد أن مؤسستك ملتزمة بالعدالة ولا أحد يشكو، فغالباً تحتاج إلى تدقيق العدالة في الأجور. حيث تتمثل إحدى الطرق السريعة لقياس درجة العدالة في الرواتب في حساب فجوة رواتب مؤسستك حسب الجنس أو العرق أو أي أمور أخرى. قد يكشف التحليل الإحصائي الإضافي لأجر كل فرد عن اختلاف كبير في الأجور بين المجموعتين. إذا كان الأمر كذلك، يجب أن يركز تدقيقك على جمع البيانات لفهم سبب هذا التناقض.
2. اجمعْ البيانات عن كل موظفيك
يتطلب التدقيق الكامل النظر في رواتب كل موظف، ودوره، ومسؤولياته، ومؤهلاته العلمية حتى تتمكن من عرض الموظفين المشابهين لمعرفة ما إذا كانت هناك فجوات في الأجور.
أثناء قيامك بجمع البيانات، ابحث عن الوظائف المتشابهة بشكل أساسي ولكن يتم الدفع لها بشكل مختلف. يجب أن تكون الوظائف التي تتطلب مهارات وخلفية أو خبرة ومسؤوليات وظروف عمل متشابهة إلى حد كبير في درجات رواتب مماثلة، بغض النظر عن المسمَّى الوظيفي.
اعتماداً على حجم مؤسستك، ومدى سهولة الوصول إلى البيانات ومقدار الوقت الذي يمكنك تخصيصه لها، تستغرق العملية عادةً أسبوعاً على الأقل وربما عدة أشهر.
3. تأكدْ من تنوُّع الموارد البشرية
أحد عناصر العدالة في الأجور التي يتم التغاضي عنها في بعض الأحيان هو التنوع في الموارد البشرية. حيث يمكن أن تكون النسبة المئوية لأدوار معينة يهيمن عليها جنس أو عرق معين أو مجموعة أخرى. لذلك عندما تهيمن مجموعة واحدة على أدوار معينة، يمكن أن يقلل ذلك من إمكانية العدالة والعدالة الحقيقية عبر مؤسستك. علماً أنه يمكن تجاوز هذه المشكلات في مراحل التوظيف والتطوير والترقية. وهذا يعني أيضاً أن مؤسستك بحاجة إلى إعادة النظر في التزامها بالتنوع من أجل الحصول على مزايا التوظيف والاحتفاظ والابتكار لمكان عمل شامل فعلاً.
4. ضعْ خطة إدارة الأجور
عندما تعرف ما الذي يجب إصلاحه فلابد من التخطيط والتوجيه لذلك. قد تحتاج إلى إعادة النظر في فلسفة وسياسات الأجور والتعويضات لمؤسستك لمعالجة أوجه عدم العدالة في هيكل الأجور الحالي. لذلك يجب على فريقك فحص وإجراء أي تحديثات ضرورية على توصيفات الوظائف، حيث يجب أن تفصل بدقة واجبات ومسؤوليات كل وظيفة. وكذلك تحديث هيكل الأجور ودرجاتها وخطط المزايا والمكافآت باستخدام معايير موضوعية ومواءمتها مع فئات الوظائف.
كما أن إطار العمل المُخطَّط والمنظم يمكن أن يساعدك كقائد عمل ومدير مستقبلي على البقاء على مسار عادل ومنصف عند اتخاذ قرارات زيادة الأجور. وأيضاً يمكن أن يساعد ذلك في منع التفاوتات في الأجور بين المجموعات المختلفة بسبب التحيز الضمني وصنع القرار المنفردة.
5. تواصلْ مع موظفيك
نظراً لأن العدالة في الأجور هو موضوع حساس، فمن الأفضل لك كقائد عمل متميِّز أن تقرر كيف ومتى يمكنك مناقشته مع الموظفين، بحيث يكون الجميع على نفس التوجه والانسجام. تتضمن العناصر التي يجب مراعاتها عند تطوير خطة تواصلك مع موظفيك تتضمن ما يلي:
- هل لدى مؤسستك حالياً عمليات دفع أجور منصفة مطبَّقة؟
- ما هي الخطوات التي تتخذها مؤسستك الآن لمعالجة أي تفاوتات؟
- ما هو مستوى المساءلة والشفافية الذي تتمتع به مؤسستك حول سياسات الأجور؟
بمجرد أن يكون لديك خطة للتواصل بشأن العدالة في الأجور، من المهم وضع تلك الخطة والتأكد من تدريب قيادات ومشرفي فرق عملك عليها.
تبنَّى ثقافة الإنصاف في الأجور
لأن رسم خطة للإنصاف في الأجور يتطلب استثماراً في العمل والوقت، يجب أن يكون الالتزام جزءاً من ثقافة مؤسستك من أجل تحقيق النجاح. يتطلب ذلك قادة أعمال يلتزمون بفكرة أن العدالة في الأجور هي عنصر مهم في إدارة الأجور والتعويضات. إن ترسيخ العدالة في الأجور كجزء أساسي وهام في ثقافة مؤسستك يتطلب اهتماماً دائماً ومستمراً. كما يمكن أن تظهر المراجعات المنتظمة مدى التقدُّم الذي تحرزه مؤسستك نحو العدالة في الأجور. وكذلك يمكن لهذه المراجعات أيضاً المساعدة في تحديد مجالات أخرى مثل ممارسات التوظيف والترقيات ومراجعة الأداء التي قد تحتاج أيضاً إلى تعديلات حتى تتمكن مؤسستك من النجاح في بناء ثقافة العدالة في الأجور.
