تطوير سوق المواهب الداخلي أمرًا أساسيًا لإكتشاف إمكانات القوى العاملة في المنظمة

يعد تطوير سوق المواهب الداخلي أمرًا أساسيًا لإطلاق العنان لإمكانات القوى العاملة في المنظمة. حيث يشير مصطلح “سوق المواهب الداخلية” إلى إمكانية الوصول إلى تلك المواهب والقدرة على نقلها داخل المنظمة. لذلك يعتبر جزءًا أساسيًا من حلول إدارة المواهب المتكاملة. فهو عبارة عن منصة رقمية للموارد البشرية تساعد المنظمات على ربط المرشحين الداخليين بفرص التقدم. وهنا يأتي دور قيمة التكامل في وظائف إدارة الموارد البشرية من خلال دمج كل وظيفة منها في لوحة تحكُّم رقمية مشتركة في نظام معلومات الموارد البشرية. لذلك يصبح من السهل رؤية التأثير الأكبر لكل قرار من قرارات المواهب في المنظمة. بالتالي تتمكَّن إدارة المواهب المتكاملة من تقديم صورة أوضح للمواهب الداخلية وتحسين إستراتيجية المواهب للمنظمة.

فوائد سوق المواهب الداخلي للمنظمة

• من خلال قاعدة بيانات غنية، يضم رؤى مهمة حول خبرة الموظفين ومهاراتهم وتطلعاتهم المهنية ومجالات التطوير.
• تطوير المواهب من خلال ربطهم بفرص التعلُّم والتطوير.
• يمكن للمنظمات مراقبة المشاريع والفرص المتاحة وضمان التنوع والتوزيع العادل للعمل.
• تحسين تجربة الموظف من خلال مساعدة الموظفين على تطوير مساراتهم المهنية.
• تحقيق أفضل استخدام ممكن للمواهب من خلال مطابقة الموظفين الحاليين مع الوظائف الشاغرة.
• اكتشاف فرص التقدم التي تساعد الموظفين في تحقيق أهدافهم وخطط تطويرهم المهنية.
• تسريع نمو الموظفين وتقدمهم مع بناء قدرات جديدة وقيِّمة تؤدي إلى زيادة القيمة للمنظمة.
• زيادة استبقاء الموظفين مشاركين وراضين عن تجربة عملهم

أشياء يجب مراعاتها قبل تبنِّي سوق المواهب الداخلي

1) قدرة المنظمة على رؤية المهارات والإمكانيات المتاحة فيها

للإستفادة من سوق المواهب الداخلي، يجب أن تكون المنظمة قادرة على رؤية المهارات والإمكانيات المتاحة فيها. لذلك تغذي البيانات المتعلقة بالمواهب الداخلية مباشرةً إستراتيجية اكتساب المواهب الخارجية. بالتالي يمكن اتخاذ قرارات أكثر استنارة فيما يتعلق بالقدرة على صقل المواهب بالمهارات التي لا يمكن تنميتها داخليًا.

2) البنية التحتية للمسار الوظيفي

تعد البنية التحتية للمسار الوظيفي مكونًا أساسيًا. لذلك، بدون مخطط تنظيمي واضح وفرص للتحرك داخله، لا يمكن الحصول على صورة كاملة لقدرات المنظمة الداخلية. إضافةً لذلك، لا يمكن للمديرين تقديم توصيات التعلُّم والتطوير إذا لم يتمكنوا من مساعدة فرقهم في رؤية خياراتهم للتنقل.

3) قابلية المنظمة للتكيُّف

لدعم سوق المواهب الداخلي، تحتاج المنظمة إلى أن تكون قابلة للتكيُّف وجاهزة جيدًا للتنقل الداخلي. بالإضافة إلى ذلك، يجب ألا تكون المنظمة منعزلة أو هرمية، حتى لا تتحول الأولويات إلى مشاركة الوظائف والتحرك استجابة لاحتياجات العمل بدلاً من ارتقاء السلم الوظيفي.

4) دعم القيادة العليا للمبادرة

لكي يصل سوق المواهب الداخلي إلى إمكاناته الكاملة، يجب على جميع الموظفين استخدامه. لذلك يتطلب من قادة العمل دعم المبادرة والمساعدة في توصيل فوائده ورؤيته وقيمته للجميع.

5) تكنولوجيا سريعة الاستجابة لمواكبة جمع البيانات وتحليلها

تتطلب مطابقة الأشخاص المناسبين للعمل المناسب الكثير من الأفكار، مثل البيانات الكاملة حول ملفات تعريف الموظفين والمهارات والتطلعات المهنية والاحتياجات التنموية. لذلك يحتاج إلى تقنية سريعة الاستجابة يمكنها مواكبة عملية جمع كل هذه البيانات، وطريقة فعَّالة للاستفادة من هذه البيانات.

أفضل الممارسات لتنفيذ سوق المواهب الداخلي

1.بناء فريق عمل متخصص

يتطلب التنفيذ الناجح بناء فريق عمل متخصص يمكن أن يشمل بعض الأدوار التالية:

• مدير المشروع الذي يمكن أن يكون مستشارًا خارجيًا أو محترفًا في إدارة المشاريع الداخلية.
• قائد في مجال تكنولوجيا المعلومات مكلف بتصميم التكامل وتكوين النظام الأساسي.
• قائد إدارة التغيير والتمكين المطلوبة لدفع تبني المنظمة.

2. تعزيز دور قيادة التغيير والتمكين

إن دور قيادة التغيير والتمكين مهم للغاية لأن نشر سوق المواهب الداخلي لا يتعلق بالتكنولوجيا بقدر ما يتعلق بالتغيير الثقافي. لذا يجب أن تكون قيادة التغيير والتمكين مسؤولة عن المهام التالية:

• الانخراط مع أصحاب المصلحة لبناء رؤية واضحة والتماس دعمهم.
• تحديد وتتبُّع مقاييس النجاح.
• العمل مع المديرين لتبنِّي منصة بقوائم الوظائف.
• تشجيع وجذب الموظفين لاستخدام المنصة.
• توفير اتصالات المنظمة المستمرة حول المنصة.

3. إعطاء الأولوية لسوق المواهب الداخلي قبل الخارجي في عملية اكتساب المواهب

يتمثل أحد التحديات التي تواجهها العديد من المنظمات في إقناع المديرين ومرؤوسيهم باستخدام المنصة. غالبًا ما ينبع إحجام المديرين عن خوفهم من فقدان ذوي الأداء العالي من فرقهم أو أقسامهم. لذلك يمكن اتباع طرق للتخفيف من ذلك، وهي استقطاب وتوظيف المديرين الذين لديهم خبرة كبيرة لإيصال قصص نجاحهم إلى زملائهم. إضافةً لذلك يمكن للمنظمات أن تطلب من إدارة الموارد البشرية إعطاء الأولوية لسوق المواهب الداخلي قبل الخارجي في عملية اكتساب المواهب.

4. اتباع نهج ذكي في التخطيط

إن أسواق المواهب مدفوعة بالتعلم الآلي، لذا فكلما زاد عدد البيانات التي يتلقاها النظام، ستصبح الخوارزمية أكثر دقة. لذا يجب على قادة الموارد البشرية اتباع نهج ذكي في التخطيط لإنشاء سوق المواهب الداخلي، بحيث يتم على مدار فترة زمنية طويلة والتغيير وإجراء تحسينات تدريجية بناءً على تلك المدخلات.

إنشاء وتبنِّي سوق المواهب الداخلي بهدوء وذكاء يمنح المنظمة القدرة على الحفاظ باستمرار على إطلاق المنصة في أذهان الموظفين ويمنحهم متسعًا من الوقت للتعلُّم والاستفادة من كل عنصر من عناصر السوق.