مبادئ أساسية تضمن العائد على الاستثمار في نظام إدارة المواهب المتكاملة
معظم المؤسسات تفشل في الاستفادة الكاملة من إمكانات موظفيها. والأسوأ من ذلك، أن الكثيرين يخسرون أو يتجاهلون موظفيهم. في الواقع إن العديد من القادة يفتقرون إلى الرؤية والإرادة والانضباط المطلوب. لأنهم فشلوا في الاستثمار بشكل صحيح في بناء الأنظمة لتقديم المواهب المطلوبة لتنفيذ استراتيجيتهم الحالية ومعالجة المتطلبات المستقبلية مع تطور إستراتيجيتهم. نتيجة لذلك لا بد من طرح السؤال التالي:” ما هو الدور الذي تلعبه إدارة المواهب المتكاملة في مساعدة المؤسسات على الاستفادة من أصولها البشرية؟”. في نهاية المطاف، المنظمات تنجح أو تفشل بناءً على قوة موظفيها. حيث أن جذبهم للمواهب والفعالية التي يبنون بها كفاءات موظفيهم ويستخدمونها هي واحدة من عدد قليل من المزايا التنافسية المستدامة التي يمكن للمنظمات الاعتماد عليها. علماً أن مبادىء نظام إدارة المواهب المتكاملة والالتزام بها بشكلٍ فعَّال تضمن عائد مرتفع على الاستثمار.
أظهرت نتائج العديد من الدراسات أن إدارة المواهب المتكاملة:
- تُعزِّز إنتاجية الموظفين ذوي الأداء الأفضل
- تُسرِّع وقت الفعالية للمديرين الجدد
- تُحسِّن القدرة على القيادة
- تُقلِّل تأثير مضاعفات المدير السلبي
- تزيد الملاءمة الوظيفية
- تضمن عائد استثمار مرتفع على نظام متكامل لإدارة المواهب
في نهاية المطاف، إن ضمان عائد مرتفع على الاستثمارات في نظام متكامل لإدارة المواهب يتطلب الالتزام بالمبادئ التالية:
1. إثراء استثمارات وخيارات المواهب
تعد أنظمة إدارة الأداء وأنظمة التغذية الراجعة 360 درجة وتحليلات الموارد البشرية وأنظمة قياس رأس المال البشري مفيدة فقط مثل القرارات التي يتم إبلاغها. علماً أن العديد من المنظمات تنشغل في نشاط جمع البيانات، لكن هذه ليست سوى وسيلة لتحقيق غاية. بينما تأتي القيمة الحقيقية من الرؤى المقارنة التي تم إنشاؤها ليس فقط للمساعدة في تحسين الأداء الفردي. ولكن عند أخذها معًا والنظر إليها بشكل شامل، تساعد في إثراء استثمارات وخيارات المواهب الهادفة والمستهدفة.
2. تطبيق المعايير وتعزيزها في اتخاذ القرار
إن المنظمات التي تتخذ نهجًا مدعومًا بالبيانات لإدارة المواهب تقلل أحيانًا من التأثير من خلال عدم مواءمة استخدامها للتقييم في عملية شاملة ومجموعة من الأدوات. وذلك يعود إلى سبب استخدامهم للبيانات متقطع أو يتم تطبيقه بشكل غير متسق. علماً أن اتخاذ القرار الأفضل والمستنير يتطلب أنه في جميع نقاط القرار الرئيسية (الاختيار، وإدارة الأداء، والتطوير، والمكافأة، والتقدم) يتم تطبيق نفس المعيار وتعزيزه. كذلك أيضاً أن تكون القرارات جزءًا من مجموعة من العمليات المتكاملة، وليست كثيرة منفصلة وغير متصلة.
3. ربط معايير السلوك والأداء باستراتيجية المنظمة
يجب أن ترتبط معايير السلوك والأداء التي تقوم بتضمينها في عملية إدارة المواهب المتكاملة، بالأداء العالي وتحقيق الأهداف الاستراتيجية. حيث يجب تمييزها وتعريفها من خلال قدرتها على تحقيق النتائج في المنظمة. كذلك أيضًا يجب أن تتوافق مع فلسفة تشغيل المنظمة ودعمها.
4. تعزيز شعور الموظفين بالقدرة على توسيع كفاءاتهم
يجب أن يكون الموظفون قادرين على رؤية أنفسهم في معايير السلوك والأداء في المنظمة. علماً أنهم بحاجة إلى رؤية أنهم يمتلكون حاليًا العديد من الكفاءات المطلوبة للنجاح. وكذلك الشعور بالقدرة على توسيع قدراتهم لاكتساب كفاءات جديدة.
5. تعزيز الاتساق والشفافية
لبناء ثقة الموظف ولضمان الأداء الفعال لنظام المواهب في المنظمة، يجب تعزيز الاتساق والشفافية بشأن المعايير المستخدمة، ولمن وكيف يتم تطبيقها. مع العلم أن المعايير الواضحة المطبقة بأمانة وثبات هي محركات قوية لثقافة صحية وستقطع شوطا طويلا لتضمن للمنظمة جذب المواهب التي تحتاجها والاحتفاظ بها.
يعتبر تبني مجموعة من المبادئ بدلاً من أفضل الممارسات أكثر فاعلية في تحدي التفكير الحالي. علاوة على ذلك، فإن أفضل الممارسات هي فقط “الأفضل” في السياق الذي صممت من أجله. وبالتالي تحتاج المنظمات إلى تكييف ممارسات مبادىء نظام إدارة المواهب المتكاملة مع إستراتيجيتها وظروفها الخاصة ومواءمتها بشكل وثيق مع فلسفتها القيادية والمواهب، مع إيجاد طرق لتمييز نفسها عن المنافسين في نفس الوقت.
