تطوير استراتيجيات توظيف تعزِّز الثقافة التنظيمية القوية لجذب أفضل المواهب
يساعد تطوير ثقافة تنظيمية واضحة المعالم وإيجابية على جذب المزيد من المرشحين المؤهلين وتبسيط العمليات وتقليل معدل دوران الموظفين وزيادة الإنتاجية. حيث تشير الثقافة التنظيمية إلى المواقف والسلوكيات التي يتشاركها موظفو المنظمة وإدارتها. وغالبًا ما تكون عاملاً مهمًا في عملية البحث عن وظيفة. في حين أن الثقافة التنظيمية يمكن توجيهها من قبل قادة الأعمال والإدارة. فإن الموظفين الذين تقوم بتعيينهم سيكون لهم تأثير أيضًا. عندما يتم ذلك بشكل استراتيجي، كقائد متميِّز، يمكنك تطوير استراتيجيات توظيف تعزِّز الثقافة التنظيمية القوية التي تجذب أفضل المواهب الذين ترغب في توظيفهم.
استراتيجيات توظيف تعزِّز الثقافة التنظيمية القوية
1. تقييم دوري للمقاييس الرئيسية المتعلقة بالتعويضات في المنظمة
إن جزءًا أساسيًا من التوظيف الشامل والثقافة التنظيمية القوية هو التأكد من تقديم حزم تعويضات وأجور منصفة وعادلة. لذلك من الضروري تقييم المقاييس الرئيسية المتعلقة بالتعويضات في المنظمة بانتظام حسب الجنس والعرق. إذا لزم الأمر، يمكن إجراء تحليل أكثر صرامة للمساواة في الأجور لضمان تعويض جميع الموظفين بشكل عادل.
2. تدريب مديري التوظيف والموظفين للتعرُّف على التحيُّز اللاواعي
إن التحيز اللاواعي يمكن أن يؤدي إلى أحكام منحرفة وتعزيز الصور النمطية. لتجنب ذلك، كقائد عمل ناجح، عليك القيام بعقد دورات تدريبية لمديري التوظيف والموظفين للتعرف على التحيزات اللاواعية ومكافحتها في مكان العمل.
3. تجنُّب تقييم الموظفين المحتملين من أجل التوافق الثقافي
يستخدم الكثير من المديرين التوافق الثقافي لوصف المشاعر الجيدة أو المشاعر الإيجابية التي حصلوا عليها من الموظف المحتمل. المشكلة هي أنهم من المرجح أن يشعروا بهذه الطريقة مع الأشخاص الذين يشبهونهم. علاوةً على ذلك، يعد التقييم من أجل التوافق الثقافي أمرًا مهمًا. ولكن من الأهمية تدريب مديري التوظيف على استخدام لغة أكثر دقة لوصف الشعور تجاه الموظفين المحتملين.
4. تطوير استراتيجية توظيف تعتمد على التنوع والمساواة والشمول
عند القيام بعملية التوظيف من المهم أن أخذ التنوع والمساواة والشمول في الاعتبار، بالاضافة الى ذلك أيضاً الحرص على تطوير استراتيجية توظيف شاملة تمنح فرصًا متساوية لكل مرشح. علاوةً على ذلك، لا يتعلق الأمر بالنظر في السمات التي يمكن أن تتعارض مع قوانين التمييز، مثل الجنس أو العرق أو الأصل القومي. بل يتعلق بتقييم نقاط القوة والضعف في المنظمة بصدق ثم تحديد المرشحين الذين لديهم نقاط قوة لا تمتلكها المنظمة أو الذين يمكنهم ملء تلك الفجوات الثقافية بين الوضع الحالي للمنظمة والذي تريد أن تكون فيه.
عملية تأهيل الموظفين الجدد يعكس الثقافة التنظيمية القوية. فيما يلي بعض الطرق للقيام بذلك:
1. فهم واضح للثقافة التنظيمية
تتغلغل الثقافة التنظيمية في كل جانب من جوانب العمل تقريبًا والتجربة اليومية لكل موظف. كقائد، يجب أن يكون لديك فهم واضح للثقافة التنظيمية التي لديك مقابل الثقافة التنظيمية التي تطمح إليها، إذا كانت هناك أي ثغرات.
2. مشاركة التزام المنظمة بالتنوع والشمول
إن مشاركة التزام المنظمة بالتنوع والشمول، على سبيل المثال من خلال جلسة الإعداد للتنوع والشمول. يمكن أن يتيح للموظفين الجدد معرفة أن هذا مهم وأن السمات التي تجعلهم فريدين مهمة للمنظمة.
3. تنفيذ نظام المرشد والصديق
إحدى الطرق السهلة لبناء الدعم وجعل الموظفين الجدد يشعرون بالترحيب هي تنفيذ نظام المرشد أو الأصدقاء. لذلك إن وجود صديق، بالإضافة إلى مديرهم، يمكن أن يساعد الموظفين الجدد على طرح الأسئلة على أقرانهم وقضاء الأسبوع الأول بشكل أكثر راحة.
4. منح إمكانية الوصول للمعلومات واستيعابها
جزء من إنشاء تجربة تأهيل شاملة هو إدراك أن الموظفون الجدد يتلقون المعلومات بنفس الطريقة. بالتالي يجب منحهم إمكانية الوصول إلى مجموعات العروض التقديمية والمعلومات حتى يتمكنوا من مراجعتها في الوقت المناسب لهم أيضًا. بالإضافة إلى ذلك، لا بد من منح كل موظف جديد الوقت والمساحة لاستيعاب جميع المعلومات الجديدة حول دوره.
الثقافة التنظيمية القوية هي جزء لا يتجزأ من العمل. فهي تؤثر على كل جانب من جوانب المنظمة تقريبًا، من توظيف المواهب إلى تحسين رضا الموظفين. فهي العمود الفقري للقوى العاملة الناجحة. عندما تكون المنظمة قادرة على توفير منصات حديثة للمشاركين في عملية التوظيف، فإنها تتأكد من أن مديري التوظيف والقائمين بالمقابلات وموظفي الموارد البشرية قادرون على تطوير استراتيجيات توظيف تعزِّز الثقافة التنظيمية القوية التي تجذب أفضل المواهب.
