أفضل ممارسات لتحقيق التنوُّع في القيادة
التنوُّع هو الإجراءات التي تؤدي إلى التغيير المجتمعي، فهو أمر بالغ الأهمية لأي مكان عمل يأمل في التطور. كذلك أيضاً يوفر التنوُّع للمنظمات ميزة تنافسية في السوق. حيث يجلب عمق أكبر من الخبرة والمنظور، ويعزز الابتكار وفهمًا أفضل للموظفين والعملاء. بالتالي هو يعزز الأداء المالي والإنتاجية، ويخلق أيضًا بيئات عمل مجزية. لذلك يجب على المنظمات الناجحة في المستقبل أن تزرع بيئات متنوعة للحفاظ على الثقافات الشاملة والأفكار المبتكرة. لذلك من الضروري تعزيز أفضل ممارسات لتحقيق التنوُّع في القيادة، فهي تؤثر بشكل إيجابي على المحصلة النهائية. بالتالي تُظهر المنظمات تنوعًا أكبر على المستوى التنفيذي ومن المرجح أن تحقق أرباحًا أعلى.
أفضل ممارسات لتحقيق التنوُّع في القيادة
1. تحديد رؤية المنظمة للتنوُّع في القيادة
إن التنوُّع مفهوم واسع، فهو يمكن أن يعني أشياء مختلفة لمنظمات مختلفة بناءً على عوامل فريدة. مثل نوع العمل، والأسواق التي تعمل فيها المنظمة، ومجموعة المواهب المحلية المتاحة، وثقافة المنظمة وقيمها. لذلك، من الضروري تحديد رؤية المنظمة للتنوُّع في القيادة حتى يكون لديها هدف واقعي في الاعتبار. ويمكن صياغة خطة للوصول إلى أهدافها.
2. إظهار مزايا وجود قيادة أكثر تنوُّعاً للمنظمة
لتحقيق النجاح والأهداف المطلوبة، تحتاج الخطة إلى عناية وموافقة أصحاب المصلحة. لذلك يجب إظهار مزايا وجود قيادة أكثر تنوُّعاً التي تساعد في نجاح وتنفيذ الخطة. فيما يلي بعضاً من هذه المزايا:
- التأثير الإيجابي على الأداء المالي وتحسين النتيجة النهائية للمنظمة من خلال البيانات الملموسة.
- يسعى المزيد من المواهب بنشاط إلى الانضمام إلى المنظمات ذات التنوُّع في القيادة التي تتوافق مع قيمهم وتدعم القضايا الواعية اجتماعياً. حيث أن المنظمات التي تفشل في الاعتراف بذلك ستتخلف عن الركب من قبل العملاء والمواهب على حد سواء.
- نظرًا لأن المزيد من الدول تدرس أو تسن قوانين شمولية المنظمات التي تركز على تحسين التنوُّع ونسبة المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا في أعلى مستويات القيادة، فإن التثقيف والتعامل مع المجتمع يعد جزءًا مهمًا بشكل متزايد من الامتثال القانوني.
3. الاستعانة بخبراء ومتخصصين في مجال التنوُّع
لمنح مبادرات التنوُّع أفضل بداية ممكنة، من الأهمية الاستعانة بخبراء ومتخصصين في المجال لتحقيق ذلك بالشكل الأمثل. علماً أن المتخصصين في التنوُّع يمتلكون الخبرة والمعرفة التنظيمية والموارد للتنقل في تغييرات مكان العمل التي تأتي مع تنفيذ مبادرات التنوُّع. كذلك أيضاً مساعدة المنظمة على الامتثال لقوانين التنوُّع.
4. تصميم السلوكيات والرسائل التي تتحدث بانتظام بلغة التنوُّع والشمول
لكي يعرف أعضاء الفريق أن المنظمة تأخذ التنوُّع على محمل الجد، يجب على القادة تحديد أهداف التنوُّع بوضوح وبشكل متكرر. علاوة على ذلك، إن القيادة المتنوعة يمكنها أن تساعد في تصميم جميع السلوكيات والرسائل المرغوبة التي تتحدث بانتظام بلغة التنوُّع والشمول.
5. التأكد من إمكانية تحقيق التنوُّع في عملية التوظيف
من الأهمية بمكان عدم ترميز التعيينات المتنوعة في الأدوار القيادية. مما قد يضر بمعنوياتهم ويجعل المنظمة تبدو مخادعة في جهودها المتنوعة. نظرًا لأن المنظمة تقوم بالتنويع وبالتالي لديها أكبر مجموعة ممكنة من المواهب قيد الدراسة، جنبًا إلى جنب مع عملية التوظيف الشاملة، يجب التأكد من إمكانية تحقيق هدف التنوُّع وتوظيف أفضل الأشخاص بنجاح.
6. التعاون مع وكالات توظيف متخصصة في التوظيف المتنوع
هناك وكالات توظيف تنفيذية متخصصة في التوظيف المتنوع، حيث يتمتعون بإمكانية الوصول إلى مرشحين ذوي جودة عالية وشبكات متنوعة وأدوات وموارد أخرى. لذلك من الأهمية التعاون مع الوكالات وشركات التوظيف التي يمكنها العثور على أفضل المواهب وزيادة تنوع الفريق القيادي.
7. ترقية الموظفين المؤهلين وذوي الأداء العالي من داخل المنظمة
من الصعب بناء فريق قيادي متنوِّع إذا كانت مجموعات المرشحين تفتقر إلى التنوُّع. هذا يتحدث عن أهمية التواصل مع مجموعة متنوعة على نطاق واسع من المواهب. بالإضافة إلى ذلك، فإن مطالبة الموظفين الحاليين بإحالة الأشخاص من شبكاتهم إلى المناصب المفتوحة يمكن أن يساعد في الحصول على مجموعة أكبر من المرشحين المؤهلين. علاوةً على ذلك، تتمثل إحدى الطرق الفعالة لبناء فريق قيادة أكثر تنوعًا في ترقية الموظفين المؤهلين وذوي الأداء العالي من داخل المنظمة. بالتالي، لضمان تكافؤ الفرص بشكل فعلي في جميع أنحاء المنظمة، يجب تحديد مسارات وظيفية لجميع الموظفين، وتشجيع المحادثات المنتظمة والصريحة حول الأهداف المهنية. بالإضافة إلى توفير فرص التعلُّم والتطوير لجميع الموظفين مع مراعاة التنوُّع.
8. تجنُّب التحيزات والتفضيلات في عملية التوظيف
يتعامل الكثير من القادة بشكل أفضل مع الأشخاص المشابهين لهم، أو الذين يتماشون مع مفاهيمهم المسبقة حول من يجب أن يشغل دورًا قياديًا معينًا. سواء كانوا مدركين لتحيزاتهم وتفضيلاتهم أم لا، فإنها يمكن أن تحرف تصوراتهم الفعلية عن المرشحين للوظائف. غالبًا ما يتسلل التحيز اللاواعي إلى عملية التوظيف التي توضِّح بدورها الكثير عن التزام المنظمة بالتنوع والمساواة والشمول. لذلك يجب التأكد من أن التوصيفات الوظيفية شاملة قدر الإمكان، ووضع تدابير لضمان أن التحيز اللاواعي لا يمنع من جلب مرشحين متنوعين.
9. توفير الموارد لدعم القيادة المتنوعة
بمجرد تنويع فريق القيادة، ستشمل أهداف المنظمة الحفاظ على التنوُّع والشمول والاحتفاظ بالتعيينات الجديدة. ولتحقيق هذه الغاية، لا بد من توفير موارد لدعم القادة المتنوعين. علماً أنه يمكن دعم مبادرات التنوُّع من خلال منح الموظفين على جميع مستويات التسلسل الهرمي التنظيمي مكانًا يمكنهم فيه مناقشة القضايا التي تؤثر عليهم والاهتمامات المشتركة بينهم. يوفر هذا أيضًا للقيادة المتنوعة منتدى لمناقشة مبادرات التنوع وأهميتها مع أعضاء الفريق الآخرين.
من الواضح أن العديد من المنظمات تأخذ حاليًا مبادرات التنوُّع في القيادة على محمل الجد. ستضمن أفضل الممارسات لتحقيق التنوُّع في القيادة، أنهم يسيرون على المسار الصحيح، بدلاً من أن يكونوا مدفوعين بالتحيز والمشاعر.
