عملية إدارة المواهب تحقِّق التوافق الصحيح بين الوظيفة والمرشح
أصبح البحث عن أفضل المواهب على رأس أولويات المنظمات اليوم. بالطبع، دائمًا ما يجد المرشح المناسب المكان المثالي، ولكن من الأهمية بمكان السعي الجاد للعثور عليه وجذبه. في مثل هذا السيناريو التنافسي، أصبحت عملية إدارة المواهب إستراتيجية رئيسية لتحديد فجوة المهارات في المنظمة وسدها من خلال توظيف الأفراد ذوي القيمة العالية. لذلك تهدف عملية إدارة المواهب إلى توظيف الأشخاص المناسبين وإدارة قدراتهم وكفاءاتهم ومساعدتهم على تطبيق أهم إمكاناتهم لتحقيق أهداف العمل. بالتالي، فهي تسلط الضوء على مسار الحفاظ على إنتاجية الموظف طوال فترة التوظيف بدءاً من لحظة التخطيط لتوظيف مرشح. في نهاية المطاف، عملية إدارة المواهب تساعد المنظمة في تمكين الموظفين للاحتفاظ بهم لأطول فترة ممكنة.
المكونات الرئيسية لعملية إدارة المواهب
فيما يلي بعض المكونات التي ستشرح كيفية متابعة عملية إدارة المواهب ويمكن أن تعطي أفضل النتائج عند استخدامها بشكل فعَّال:
1) تحديد احتياجات المنظمة من المواهب
هذه المرحلة تلعب دوراً محورياً وحاسماً في نجاح العملية برمَّتها، لأن هدفها الرئيسي هو تحديد احتياجات المنظمة من المواهب. لذلك يستلزم تحديد فجوات رأس المال البشري، وإنشاء توصيف وظيفي للمهام الأساسية، وإنشاء تخطيط القوى العاملة لحملات التوظيف.
2) تطوير خطة توظيف مناسبة
إن امتلاك فهم قوي لاحتياجات المنظمة من المواهب، بما في ذلك المهارات التي يجب أن يتمتعوا بها، سيسهِّل عملية اكتساب المواهب. لذلك يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى تطوير خطة توظيف مناسبة لتعيين موظفين يتمتعون بالمهارات والخبرة المناسبة للقيام بالمهام المطلوبة منهم.
3) تعزيز الاحتفاظ بالمواهب
يمكن تعزيز الاحتفاظ بالمواهب من خلال تعيين الشخص المناسب لكل دور، وجذب المهنيين المهرة، وتعزيز التطوير المهني. إضافةً لذلك، إن تمكين الموظفين وتعزيز مشاركتهم يساعد في الحفاظ على بيئة عمل إيجابية وتعزيز الاحتفاظ بهم.
4) تتبُّع وقياس الأداء
عند اتِّباع نهجًا متكاملًا، تصبح مقاييس الأداء مصدرًا ثريًا للبيانات التي يمكن أن تساعد في تحديد الإمكانات الحقيقية للموظفين وتعزيز نموهم. وأيضًا تقدِّم رؤية واضحة حول أنواع المواهب التي تحتاجها المنظمة. علاوةً على ذلك، تتبُّع وقياس أداء الموظفين وتقييم مهاراتهم وقدراتهم وكفاءاتهم يمكِّن المنظمة من إدارة رأس مالها البشري بشكلٍ فعَّال ومنتج.
5) تعزيز مشاركة الموظفين وتحفيزهم
عندما يعتقد الموظف أن تطوره يرتبط ارتباطًا مباشرًا بتطوير المنظمة، فإنه سيقدر أهمية وظيفته ويهدف إلى تحقيق أداء أفضل في المستقبل. لذلك تحفيز الموظفين قد يساعدهم ليبقوا متحمسين ومشاركين طوال العملية. بالتالي، ترتبط النتائج الأفضل بمزيد من تعزيز مشاركة الموظفين وتحفيزهم.
6) جذب المرشحين المناسبين
طالما أن الهدف الرئيسي لعملية إدارة المواهب هو توظيف أفضل الأشخاص، يجب أن يكون وصف الوظيفة الشاغرة مفيدًا وواضحاً لجذب المرشحين الذين لديهم المهارات المناسبة التي تتناسب مع الوظيفة. علاوةً على ذلك، سمعة وثقافة المنظمة تساعدان في جذب المرشحين.
7) تنفيذ برامج التعلُّم والتطوير
التطوير الوظيفي يمكن أن يشمل خلق فرص للموظفين لتحسين الكفاءات الأساسية، وكذلك السماح لهم باستكشاف مسارات وظيفية جديدة أو متقدمة. بالتالي، تنفيذ برامج التعلُّم والتطوير يعزِّز التطوير المهني للموظفين ونموهم مع المنظمة وإعدادهم للكفاءة المطلوبة للمساهمة في نجاحها.
8) تحديد تطابق مهارات المرشحين
العديد من المنظمات اليوم قد تستخدم في عملية التوظيف البرامج والحلول المدمجة بالذكاء الاصطناعي. علماً أن ذلك يساعد متخصصي الموارد البشرية، أثناء التدقيق في السير الذاتية للمرشحين، في تحديد الاحتمالات الأكثر صلة وتحديد تطابق مهارات المرشحين مع المهارات المطلوبة للوظيفة.
9) اختيار المواهب وتوظيفهم
هذه هي المرحلة التي يصبح فيها هدف إدارة المواهب حقيقة واقعة، حيث يتم اختيار المواهب وتوظيفهم في الأدوار المناسبة والمختلفة. علماً أن ذلك يتضمن مقابلة أشخاص مختلفين لديهم نفس المؤهلات ومجموعات المهارات أو مختلفة كما هو مذكور في الوصف الوظيفي.
10) تعزيز الإثراء والارتقاء الوظيفي
الإثراء والارتقاء الوظيفي يلعب دوراً مهماً في المحافظة على مستوى الحماس مرتفعًا لدى الموظفين. لذا يجب العمل على تعزيز الإثراء والارتقاء الوظيفي لمساعدة الموظفين على التطوُّر في حياتهم المهنية.
11) الاستفادة من الموظفين المغادرين كمصدر معلومات
من البديهي أن يقوم متخصصو الموارد البشرية بإجراء مقابلات نهاية الخدمة مع أي موظف يغادر لتحديد ما إذا كان من الممكن منع المغادرة وتطبيق الدروس المستفادة على الموظفين الحاليين. علماً أن هؤلاء الموظفين المغادرين قد يكونوا مصدراً قيِّماً للمعلومات التي تستفيد منها المنظمة للمستقبل.
عملية إدارة المواهب معقَّدة للغاية وليس من السهل التعامل معها. والغرض الوحيد من هذه العملية برمتها هو وضع الشخص المناسب في المكان المناسب في الوقت المناسب. علماً أن القضية الرئيسية التي تثير القلق هي إقامة التوافق الصحيح بين الوظيفة والموظف المرشح.
