نماذج معتمدة لقياس فعَّالية برامج التعلُّم والتطوير
تُعد برامج التعلُّم والتطوير جزءًا من أنشطة التعلُّم المُخطَّط لها للمنظمة لتحسين الأداء العام والكفاءة وتحفيز الموظفين وتلبية الاحتياجات التنظيمية. من خلال قياس فعَّالية برامج التعلُّم والتطوير، يمكن للمنظمة قياس عائد الاستثمار بشكل أفضل. علاوة على ذلك، تتوفَّر العديد من نماذج قياس فعَّالية برامج التعلُّم والتطوير التي تحدِّد مدى تكيُّف الموظفين مع هذه البرامج ومدى فائدتها لهم.
ما هي فعالية برامج التعلُّم والتطوير
تتعلق أهمية فعَّالية برامج التعلُّم والتطوير بالموظفين، حيث أنهم يتوقون بشكل أساسي إلى التعلُّم والنمو وفرص التطوير. علماً أن أفضل طريقة للحفاظ على تحفيز الموظفين ومشاركتهم ومساهمتهم المثمرة هي مساعدتهم على التعلُّم بسرعة ومواصلة تكرار مجموعة مهاراتهم وقاعدة معارفهم. عندما يشعر الموظفون بأنهم يعملون في ثقافة تدعم وتعزز نموهم الوظيفي، فمن المرجح أن يشعروا بالرضا في العمل، مما قد يساعد المنظمة للإحتفاظ بأفضل المواهب.
الموظفون ذوو الأداء العالي يريدون الاستمرار في التطور، فهم يعلمون أنه كلما زادت مهاراتهم، زادت احتمالية تقدمهم. علاوة على ذلك، فإن برامج التعلُّم والتطوير الفعَّالة تحافظ على الموظفين الجيدين في المنظمة. وبالتالي سيرغبون في البقاء للفرصة التالية للنمو، بدلاً من البحث عن وظيفة جديدة تُقدِّم التطوير.
كقائد عمل ناجح تعمل على تحديد فجوات المهارات لدى موظفيك، ثم إنشاء برامج لسد تلك الفجوات وتطوير تلك المهارات، فأنت بذلك تنشئ فريقًا مهيأً تمامًا لتحريك المنظمة نحو أهدافها. وعليه يجب أن تكون برامج التعلُّم والتطوير الفعَّالة مكونًا رئيسيًا لاستراتيجية الموارد البشرية للمنظمة. ولاعتبار برامج التعلُّم والتطوير فعَّالة، لا بد أن تستوفي بعض المعايير، ومن أهمها:
- إمكانية تطبيق المعرفة والمهارات التي يكتسبها الموظفون خلال البرنامج على أدوارهم.
- تحسُّن في أداء العمل بعد الانتهاء من البرنامج.
- زيادة ملحوظة في عائد الاستثمار للمنظمة.
نماذج لقياس فعَّالية برامج التعلُّم والتطوير
إليك بعض نماذج قياس فعَّالية برامج التعلُّم والتطوير التي تستخدمها المنظمات، وتشمل:
1. نموذج كيركباتريك
هذا نموذج معترف به عالميًا يقيِّم برنامج التعلُّم والتطوير على أساس أربعة مستويات. وتشمل هذه:
- رد الفعل: في هذا المستوى يتم تقييم استجابة المشارك، كما أن التحليل يعتمد على تصوُّر المشاركين لأهداف البرنامج ومواده وأهمية المحتوى ومعرفة المدرِّب.
- التعلُّم: في هذا المستوى يتم التقييم من خلال المقابلات أو المراجعات، والبحث في المعلومات التي احتفظ بها المشاركون.
- السلوك: في هذا المستوى يتم تقييم التغيُّرات السلوكية للمشارك بعد الانتهاء من البرنامج.
- النتائج: في هذا هو المستوى يتم التقييم الذي يقيس فعَّالية البرنامج بناءً على ما إذا كان قد حقق هدفه. ويمكن قياس ذلك عن طريق إجراء مقابلات أو مجموعات تركيز.
2. نموذج كوفمان
تهدف التقييم من خلال هذا النموذج إلى الحصول على معلومات عن وجهة نظر المتعلِّم في برنامج التعلُّم والتطوير. تشمل المستويات الخمسة المدخلات والعملية والاكتساب والتطبيق والمكافآت التنظيمية والنتائج المجتمعية. تضيف هذه الطريقة مستوى خامس لنموذج كيركباتريك الذي ينظر في فوائد البرنامج للمجتمع والمنظمة على حد سواء.
3. نموذج أندرسون
باستخدام هذا النموذج يتم تقييم برنامج التعلُّم والتطوير في ثلاث مراحل تهدف إلى تقييم الفعَّالية على المستوى التنظيمي وليس على المستوى الفردي. في المرحلة الأولى، يتم تقييم ما إذا كان التعلُّم والتطوير في المنظمة يتوافق مع أولوياتها الاستراتيجية. في الخطوة التالية، تقييم فعَّالية التعلُّم والتطوير فيما يتعلق بالأهداف الاستراتيجية. أخيرًا، استنادًا إلى العوامل الأربعة، وهي عائد الاستثمار والعائد على التقييم والأداء مقارنة بالمنافسين وكفاءة البرنامج، يمكن فهم النهج المناسب لأهداف المنظمة الشاملة.
3. نموذج أندرسون
باستخدام هذا النموذج يتم تقييم برنامج التعلُّم والتطوير في ثلاث مراحل تهدف إلى تقييم الفعَّالية على المستوى التنظيمي وليس على المستوى الفردي. في المرحلة الأولى، يتم تقييم ما إذا كان التعلُّم والتطوير في المنظمة يتوافق مع أولوياتها الاستراتيجية. في الخطوة التالية، تقييم فعَّالية التعلُّم والتطوير فيما يتعلق بالأهداف الاستراتيجية. أخيرًا، استنادًا إلى العوامل الأربعة، وهي عائد الاستثمار والعائد على التقييم والأداء مقارنة بالمنافسين وكفاءة البرنامج، يمكن فهم النهج المناسب لأهداف المنظمة الشاملة.
4. نموذج فيليبس لعائد الاستثمار
يمكن مقارنة نموذج فيليبس لعائد الاستثمار بنموذج كيركباتريك، ولكنه يأتي مع بعض التعديلات. يشبه المستويان الأول والثاني نموذج كيركباتريك. ومع ذلك، في المستوى الثالث، يقوم نموذج فيليبس بفحص ما إذا كان الموظفون يستخدمون ما تعلَّموه مع كيفية قيامهم بذلك. تساعد هذه الخطوة الإضافية في نموذج عائد الاستثمار الخاص بشركة فيليبس على تحديد العوامل الأخرى التي من المحتمل أن تعيق تقدم الموظف. في المستوى الرابع، يقوم نموذج فيليبس لعائد الاستثمار بتوسيع الفكرة للتحقق من النتيجة وأيضًا التحقُّق من العوامل ذات الصلة التي قد تكون مسؤولة عنها.
في المستوى النهائي، يحلل العائد على الاستثمار من نموذج فيليبس لعائد الاستثمار، يتضمن تحليل التكلفة والعائد لتقدير قيمة التعلُّم والتطوير. من خلال احتساب الفوائد والنفقات، يمكن للمنظمات الحصول على فهم دقيق لقيمة التعلُّم والتطوير. يمكن أن يكون هذا المستوى مفيدًا بشكل خاص لصناع القرار عندما يتعلق الأمر بتبرير تكاليف برامج التعلُّم والتطوير.
تعد برامج التعلُّم والتطوير مكونًا أساسيًا في تعزيز نمو الموظفين ونمو المنظمة. الآن بعد أن تعرَّفنا على كيفية طرح برنامج تعلُّم وتطوير فعَّال، كل ما عليك فعله، كمدير مستقبلي ناجح، هو وضع هذه الخطوات موضع التنفيذ ومشاهدة فريقك وعملك ينمو ويزدهر.
