يتمثل دور مؤشرات الأداء الرئيسية في توفير الوعي حول كيفية تقدُّم المنظمة نحو أهدافها قصيرة المدى وطويلة المدى. إذا كانت استراتيجية إدارة الموارد البشرية لدى المنظمة لا تدعم أهداف العمل، فمن المرجَّح عدم إمكانية تحقيق هذه الأهداف. علاوةً على ذلك، إن استراتيجية إدارة الموارد البشرية الحقيقية هي استراتيجية استباقية وتوفرُ الأدوات والبيئة والهيكل والموارد التي يحتاجها الموظفون لتحقيق أهداف المنظمة. مع أخذ هذه الغاية في الاعتبار، إن استراتيجية إدارة الموارد البشرية تساعد العمل في:
- تحديد وتوظيف الأشخاص المناسبين
- إدارة وتنمية هؤلاء الموظفين بالطريقة الصحيحة
- تطوير كل دور لتحقيق استراتيجية عملك
- بناء ثقافة المنظمة التي تدعم الرضا المستمر للعملاء
ولكن، كيف يمكن معرفة ما إذا كانت هذه الاستراتيجية تعمل فعلاً، وما إذا كانت تؤثر على أهداف المنظمة. لذلك يجب البدء بتحديد وقياس وتتبع نتائج الأعمال التي تتأثر بممارسات الموارد البشرية الخاصة بالمنظمة. ولكن يجب أولاً تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية.
ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية لإدارة الموارد البشرية؟
يجب أن ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية ارتباطاً مباشراً بالأهداف والاستراتيجيات العامة. وتقيس هذه المؤشرات مجالات محددة من العمل باستخدام مقاييس محددة وقابلة للقياس. من خلال تحقيق هذه المقاييس وتتبُّعها باستمرار، يمكن قياس ما إذا كانت ممارسات الموارد البشرية تُحدِثُ فرقاً وتأثيراً إيجابياً بشكل استباقي على ربحية المنظمة.
بالنسبة للعديد من المنظمات، الأمثلة التالية هي مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية الأساسية:
أهم المؤشرات وأكثرها أهمية هي تلك المرتبطة بإستراتيجية الموارد البشرية. علاوةً على ذلك، لدى كل فريق من فريق الموارد البشرية أهداف وأولويات مختلفة، في حين قد تكون الأولوية الحالية هي حل أزمة الاحتفاظ بالموظفين. لذلك من المنطقي أن تكون المؤشرات المختلفة أكثر ملاءمة لفرق الموارد البشرية المختلفة. إضافةً لذلك، لا توجد مجموعة واحدة من المقاييس التي تناسب كل منظمة. وعليه يجب الحذر من القوائم الطويلة لمؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية فهي ستشجع فقط على بدء العادة السيئة للقياس من أجل القياس. بدلاً من ذلك، إن ثلاثة أو أربعة من مؤشرات الأداء الرئيسية المناسبة للموارد البشرية يمكن أن تحدِّد لتحديد ما إذا كان مسار العمل ناجحاً.
مؤشرات الأداء الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في العمل
من أكثر الدوافع شيوعاً للنجاح التنظيمي هي مشاركة الموظفين ومواءمة القيادة. فقد أثبتت العديد من الدراسات البحثية أن مشاركة الموظفين لها تأثير مباشر على الربحية وزيادة الإيرادات. إنها معادلة بسيطة جداً وهي “الموظفون المتفاعلون أكثر إنتاجية، مما يعني المزيد من الفرص لزيادة الإيرادات“. بالإضافة إلى ذلك، من الأهمية بمكان أن يقوم فريق القيادة بتحريك المنظمة باستمرار في نفس الاتجاه. إذا كان لدى كل قائد عمل في المنظمة هدف مختلف، فقد يضلِّلون موظفيهم ويضيِّعون الوقت والمال في مشاريع غير ضرورية.
الأهداف القابلة للقياس أمر لا بد منه
غالباً ما يكون الفرق بين المنظمات ذات الأداء المتوسط والعالي بسيطاً مثل وجود أهداف قابلة للقياس. لذلك لا بد من الأخذ بالاعتبار أن مؤشرات الأداء الرئيسية هي آلية تسمح للمنظمة بمراقبة فعَّالية استراتيجياتها. ومع ذلك، يجب أن يكون هناك ارتباط واضح بين الغاية والأهداف التي يجب الوصول اليها لتحقيق هذه الغاية. كذلك أيضاً الاستراتيجيات التي سيتم استخدامها لتحقيق تلك الأهداف والمقاييس التي تثبت فعالية جهود المنظمة نحو تحقيق غايتها الأساسية.
في حين أن إنشاء قائمة مؤشرات الأداء الرئيسية أمر صعب، إلا أن جمع البيانات يمكن أن يكون عائقاً أكبر للكثيرين. أولاً، يجب إنشاء قياس أساسي لكل مؤشر أداء رئيسي. بعد ذلك، من الضروري تتبُّع وتوثيق أي تغييرات، أو عدم وجودها، كل شهر أو ربع سنة. في البداية، إذا كان من الصعب الحصول على قياس دقيق، فهذا أمر طبيعي ومقبول.
إن الأفراد و المواهب عاملين أساسيين لنجاح الأعمال، وتعمل استراتيجية الموارد البشرية على ايجاد أداة البحث وجذب والاحتفاظ بالمواهب.
