في كثير من الأحيان، نعتقد أن الخطأ يقع على عاتق الموظفين الذين لا يرغبون في تطوير ذاتهم أو تعلُّم مهارات جديدة أو شيء جديد. مع العلم أن هؤلاء الموظفين فعلاً على خطأ، في حين يمكن أن تكون هذه الحالة فرصة لك كقائد ومدير مستقبلي. حيث أن التعامل مع الموظفين المقاومين للتطوير والتدريب، يمكن أن تكون فرصة بالنسبة لك لتطوير خريطة طريق للنمو والتطوير لهؤلاء الموظفين ورسم مساراتهم الوظيفية.
أسباب مقاومة الموظفين
إن معرفة سبب مقاومة موظفيك للتطوير والتدريب ليس بالأمر السهل. ولكنه يستحق وقتك وجهدك وسيساعدك على أن تصبح قائداً متميِّزاً بمعالجتك والتعامل مع الموظفين المقاومين للتطوير. لذلك يجب الأخذ بالاعتبار دائماً أن عملية التغيير والتطوير ستواجه مقاومة من قبل بعض موظفيك بغض النظر عن مستوياتهم الادارية والمهنية.
فيما يلي بعض العوامل التي تؤثر على عدم مرونة الموظفين، ومقاومتهم للتطوير والتدريب:
1. نقص الحافز: قد يكون هذا أي شيء، من عدم معرفة كيف تتناسب وظيفتهم مع الصورة الأكبر لأهداف المؤسسة، إلى تلقِّي ردود فعل سلبية أو عدمها. لذلك تذكَّر أنه ليس كل الموظفين تحفِّزهم نفس الأشياء.
2. نقص المعرفة: قد لا يفهم الموظفون ما يفترض بهم القيام به. وقد يفتقرون إلى المهارات اللازمة للقيام بالمهمة ولا يريدون الاعتراف بذلك. وأيضاً من الممكن أن يكون هناك خوف من الفشل مرتبط بهذا الأمر.
3. الافتقار إلى الثقة: يمكن أن يكون للموظفين تاريخ في عدم الثقة أو نقص الدعم من قبل المدير أو الزملاء في الفريق، أو عدم الثقة في القرارات التي يتم اتخاذها.
للتغلب على هذه المعوقات يحتاج موظفوك إلى معرفة أنك تهتم بهم ليس فقط على المستوى الشخصي، بل كقائد عمل. من هنا يجب عليك أن تخبر موظفيك بصدق أنك ملتزم بنجاحهم. حيث أن أحد أعظم إنجازاتك في المؤسسة كمدير مستقبلي متميِّز هو تطوير موظفيك حتى ينجح الجميع.
ولكي تحقق يمكنك اتباع الخطوات التالية التي ستساعدك في ذلك:
1. عزِّزْ الثقة
الشفافية مع موظفيك هي أسرع طريقة لتنمية وتعزيز الثقة. حيث أن التواصل مع فريقك هو حجر الزاوية في إقامة علاقة ثقة. كقائد ومدير مستقبلي، ربما لديك العديد من نفس المخاوف مثل فريقك. لذا عليك التحدُّث معهم حول نقاط القوة والضعف وكيف يمكنكم التعاون فيما بينكم ومساعدة بعضكم البعض في العمل على معالجتها. إذا بدا للموظفين أن هناك أجندة خفية لديك، وأنك لست أميناً وصادقاً معهم، فسيكون من الصعب تدريبهم وتطويرهم.
2. شارِكْ الأهداف
يجب أن يعرف جميع موظفيك ما الذي يعملون من أجله وما هي مهمة المؤسسة وأهدافها. علماً أنه يجب أن يكون لفرق العمل والأفراد داخل المؤسسة أهدافهم الخاصة. لذلك دعْ موظفيك يعرفون كيف تساهم مواهبهم وقدراتهم ومهاراتهم في تحقيق هذه الأهداف ولماذا هم مهمُّون للفريق.
3. حدِّدْ الدوافع
تواصل واجلس وقم بإجراء محادثات فردية وثنائية وجماعية مع موظفيك لمعرفة ما يحفِّزهم بشكل فعلي. لأن الكثير من الموظفين يمكن أن يجدوا الشغف والإلهام في أشياء وأماكن مختلفة. في حين أنه لا يمكنك بدون التواصل الفعّال معهم وتحديد دوافعهم أن تتوقَّع الأشياء التي تحفز أحد الموظفين عن غيره في فريقك.
4. طوِّرْ العلاقات
لقد قُمتَ بخطواتك السابقة بنجاح فبنيت الثقة، وشاركت أهداف المؤسسة وأخبرتهم كيف تلعب وظائفهم دوراً في الصورة الأكبر للمؤسسة. الآن، حان الوقت لمتابعة خطواتك من خلال التدريب والاستمرار في بناء العلاقات.
تذكَّر دائماً أن التدريب أحياناً يمكن أن يكون محرجاً أو مخيفاً لبعض الموظفين، خاصةً إذا كان الموظفون يتمتعون بالكثير من التفاخر وعزة النفس. حيث يمكن أن يشعروا بالانكشاف والظهور أمام زملائهم في فريق العمل بموقف غير مريح عند مناقشة نقاط القوة والضعف. لذلك بالنسبة إلى هؤلاء الموظفين الذين يشعرون بعدم اليقين وعدم الارتياح، من المهم بالنسبة لك أن تظل قريباً منهم وتبني علاقة جيدة معهم. كما يجب أن تعود باستمرار وتذكِّرهم بأهمية التطوير والتدريب ومساهمتهما في تحقيق أهدافهم وغاياتهم. لأن تلك الأهداف هي جزء مهم بحياتهم المهنية، ومن المهم مناقشتها معهم بانتظام وتحديد ما ينجح وما لا ينجح. كذلك لا تنسَ أن تجد طريقة للاعتراف بإنجازاتهم وبما يحفِّزهم ومن ثم شكرهم وتقديرهم.
يتلخص الأمر كله في بناء علاقة جيدة مع موظفيك أولاً. حيث لا يمكنك أن تبدأ معهم بالقول لهم: “أنت بحاجة إلى التدريب… أنا هنا لأطوِّرك وأدرِّبُك“. علماً أن عملية التطوير والتدريب تستغرق وقتاً وتبدأ بالثقة والمساءلة والشفافية. لذا عليك أن تتواصل وتتحدّث معهم، وتفهم ما الذي يحفِّزهم، وتحدِّد أهدافاً واضحة لجعل العملية تبدأ وتستمر للوصول إلى الهدف المنشود. ما يريد موظفوك معرفته فعلاً هو سبب أهمية عملية التطوير والتدريب بالنسبة لهم.
