استراتيجية تطوير المواهب تحدِّد نهج المنظمة لتحسين مهارات الموظفين

يتمثل تطوير المواهب في الجهود التي تعزز التعلُّم ومشاركة الموظفين وإدارة المواهب وتطوير الموظفين لدفع الأداء التنظيمي والإنتاجية والنتائج. بالنسبة للبعض، يعد تطوير المواهب أداة مهمة لإطلاق العنان للإمكانات البشرية. وبالنسبة للآخرين، فهو عبارة عن مجموعة من القدرات العملية لقيادة النتائج التنظيمية من خلال إنشاء العمليات والأنظمة والأطر التي تعزز استراتيجيات التدريب والتطوير وتخطيط التعاقب الوظيفي وفرص التعلُّم. في عالم الأعمال الجديد، ونتيجةً للتحوُّل في ديناميكيات السلطة، تتطلب استراتيجية تطوير المواهب قادةً ومتخصصين في الموارد البشرية يتمتعون بالمهارات اللينة اللازمة للتعرف على إمكانات كل موظف وتطويرها.

استراتيجية تطوير المواهب

استراتيجية تطوير المواهب هي خطة شاملة تحدد نهج المنظمة لتحسين مهارات موظفيها ومعرفتهم وأدائهم. كما أن تصميم الاستراتيجية يجب أن يدعم أهداف المنظمة وغاياتها من خلال خلق ثقافة التعلُّم والتطوير المستمر. عادةً، إن استراتيجية تطوير المواهب تتضمن مجموعة من المبادرات والبرامج. علاوةً على ذلك، يمكن للمنظمات أن تخلق قوة عاملة متحمِّسة ومتفاعلة وذات أداء عالٍ قادرة على دفع النمو والنجاح على المدى الطويل من خلال الاستثمار في استراتيجية تطوير المواهب. فيما يلي بعض استراتيجيات تطوير المواهب التي تساهم في ذلك:

1. مواءمة خطة تطوير المواهب مع أهداف المنظمة

لتعظيم قيمة خطة تطوير المواهب في المنظمة. هناك حاجة إلى التأكد من أن خبرات تعلُّم الموظفين تتماشى مع أهداف المنظمة وأولوياتها. علماً أن المنظمات الرائدة تستفيد بشكل متزايد من أسواق المواهب لمطابقة الموظفين بفرص التعلُّم التجريبي ذات الصلة، مثل المشاريع وبرامج التوجيه.

2. تحديد فجوات المهارات ومعالجتها

عندما يتعلق الأمر بمعالجة فجوات المهارات، يكون التوظيف خيارًا واضحًا، ولكن من المهم أيضًا النظر داخل الموظفين. مع التعليم الإضافي، يمكنهم مواجهة التحدي مع جلب المعرفة المؤسسية والمشاركة التي قد يفتقر إليها المرشحون الخارجيون. علاوةً على ذلك، (صقل المهارات – وإعادة تشكيل المهارات – اكتساب المهارات التقاطعة) تشكِّل معاً استراتيجيات رائعة لمعالجة فجوات المهارات.

3. التعرف على إنجازات الموظفين وتقديرهم

عندما يتوفر موظفين متحمسين لتعلُّم مهارات جديدة والنمو في المنظمة، عليك كقائد ناجح التأكد من حصولهم على الكثير من التقدير. علماً أن المتابعة والتعرف على إنجازات الموظفين والإجراءات الإيجابية مثل هذه يزيد من احتمال تكرار الموظفين لها. لذا يجب تعزيز ثقافة التقدير والاعتراف في المنظمة لما لها من أثر ايجابي عليها.

4. التواصل المفتوح بين القيادة والموظفين

يعد التواصل المفتوح بين القيادة والموظفين أمرًا بالغ الأهمية، كما أن الطريقة التي تسهل بها المنظمة هذا التواصل لا تقل أهمية. من المرجح أن يكون الموظفون صادقين عندما يمكنهم تقديم ملاحظات بشكل مجهول في الاستطلاعات أكثر من مناقشة الأشياء مباشرة مع القائد. علماً أن عدم الحصول على تعليقات صادقة، فلن يتم التعرف على الآراء حول برنامج تطوير المواهب. لذا من الضروري إنشاء نظام أساسي لمشاركة الموظفين يوفر قنوات ملاحظات مجهولة ودائمة التشغيل يمكن للموظفين استخدامها من أي مكان.

5. التوجيه والتدريب بدلاً من الإدارة التفصيلية

يشرف المدراء التفصيليون على موظفيهم بشكل مفرط، ويراقبونهم وينتقدونهم في كثير من الأحيان أثناء قيامهم بمهام روتينية. لذلك إن المدراء التفصيليون لا يعلِّمون موظفيهم العمل بشكل مستقل، مما يؤدي إلى الشعور بالتوتر وانعدام الثقة وانخفاض الروح المعنوية. قد يكون المديرون التفصيليون قادرين على تقديم نتائج قصيرة الأجل، ولكن بمرور الوقت يحد هذا النهج من الإنتاجية لكل من الموظفين والمديرين. من ناحية أخرى، المدراء الذين يوجهون ويدربون موظفيهم على تحقيق أهدافهم الشخصية من خلال التعاون والثقة المتبادلة، يساعدونهم على تطوير المهارات التي يحتاجونها لتحسين أدائهم.

6. تطوير دورة حياة الموظفين لتعظيم أدائهم

التطوير هو عنصر أساسي في دورة حياة الموظف، حيث ينقل الموظفين والمنظمات إلى أماكن جديدة ومثيرة. ولكن يجب أن يكون جزءًا من كل خطوة يتخذها الموظفون في المنظمة. علماً أن الخطوات، – الجذب، والتوظيف، والتأهيل، والاحتفاظ، والتطوير، والفصل – ، ترسم دورة حياة الموظف في المنظمة. يمكن لمتخصصي الموارد البشرية والمديرين والقادة الآخرين في المنظمة استخدام دورة الحياة هذه كدليل لإشراك الموظفين وتعظيم أدائهم خلال حياتهم المهنية بأكملها.

7. ضمان شعور الموظفين بالاستقلالية والحرية في اتخاذ القرار

يجب أن يلعب الموظفون دورًا نشطًا في تحديد المهارات التي يرغبون في تطويرها، والأدوار التي قد يرغبون في الانتقال إليها في يوم واحد، وأنواع فرص التعلُّم التي ستساعدهم في الوصول إلى هناك. نظرًا لأن الموظفين يتمتعون بمزيد من الحرية والفرص في متناول أيديهم، فمن المهم بشكل خاص ضمان شعورهم بالاستقلالية والحرية في اتخاذ القرار عندما يتعلق الأمر ببناء مستقبلهم داخل المنظمة.

8. إزالة حواجز وعوائق التواصل بين الموظفين

في كثير من الأحيان، تمنع العزلة المنظمات من جني الفوائد الكاملة لبرنامج تطوير المواهب. يقول البعض من قادة الموارد البشرية أن لديهم التكنولوجيا والسياسات المطبقة لربط الموظفين بفرص التطوير الداخلية، مما يشير إلى أن الافتقار إلى الشفافية يعوق معظم العاملين. يجب أن إزالة الحواجز والعوائق وإعطاء الموظفين الفرصة لرؤية الفرص والتقدم إليها عبر المنظمة والتعاون مع الزملاء في الأقسام المختلفة بحيث يمكن لأعضاء الفريق توسيع مجموعات مهاراتهم.

9. إنشاء منصة الكترونية لإدارة التعلُّم

إن ربط جميع جهود تطوير المواهب معًا أسهل بكثير مع حل مركزي مثل منصات نظام إدارة التعلُّم. توفر هذه المنصات للموارد البشرية والقادة القدرة على إدارة البرامج المخصصة بسهولة ورؤية كيف يتقدم الموظفون. حيث يسهِّل نظام إدارة التعلُّم الأمور على المتعلمين بنفس القدر، مما يمنحهم المرونة للتفاعل مع المواد متى وأينما يفضلون. كما أنها متوافقة مع مجموعة واسعة من الدورات التدريبية عبر الإنترنت، مما يوفر للمنظمة الوقت والمال لتوظيف مدربين خارجيين أو صياغة برامج تدريبية من البداية.

كلما استفاد الموظفون من فرص تطوير المواهب، زادت مهاراتهم، وزاد تحقيق أهدافهم الشخصية مما يساعد المنظمة على تحقيق أهدافها. يساعد ذلك في القضاء على فجوات المهارات، وتسهيل مسارات التعاقب، والمساهمة في النجاح الشامل للمنظمة.