من الطبيعي اليوم أن نضع الكثير من الوقت والجهد في عملية التوظيف لسبب وجيه. لأن توظيف الشخص الخطأ للقيام بدور مهم قد يكون مصدر مشاكل كثيرة، ناهيك عن إهدار كبير للوقت والمال والموارد الأخرى. علماً أن نهج المقابلة الطويل والحرص على التوظيف المناسب هو بسبب رغبة قوية في التأكد من أن المرشح الذي تم اختياره لشغل الوظيفة مناسب تمامًا من كل النواحي، من مجموعة المهارات إلى التوافق مع ثقافة المؤسسة. علاوةً على ذلك، إن المزج بين الابتكار والبديهة والمنطق في عملية التوظيف يؤدي إلى اختيار الشخص المناسب. وبالتالي يعتبر هذا الخيار جزءًا لا يتجزأ من تحديد اتجاهات ثقافة المؤسسة في المستقبل. كمدير مستقبلي، اتباعك هذه الخطوات طوال عملية التوظيف سيساعدك على ضمان اختيار الشخص المناسب لفريقك ورؤيتك ومؤسستك ككل.
1. وضِّحْ توقعاتك المستقبلية بصدق وشفافية
من المهم أن تكون صادقًا وشفَّافاً مع الموظفين المحتملين بشأن توقعاتك المستقبلية. علماً أن ذلك سيمكِّنك تحديد ما إذا كان المرشحين المحتملين على مستوى التوقعات أم لا. فضلاً عن ذلك الوضوح منذ البداية سيمكِّن المرشحين أيضًا من أن يقرروا بأنفسهم ما إذا كانوا مناسبين أم لا. وبالتالي المرشحون الذين يمكنهم مواجهة التحدي يرون ذلك ويصبحون من أفضل الموظفين.
2. لا تتسرَّعْ وخذ الوقت اللازم في عملية التوظيف
إن محاولة توظيف شخص ما في أسرع وقت ممكن تزيد من احتمالية أن ينتهي بك الأمر مع شخص لا يناسبك في النهاية. لذلك إن المضي بهدوء وإعطاء الوقت اللازم في عملية التوظيف يساعد في إقناع موظفيك الحاليين بأنك تعطي الأولوية لاختيار شخص يتناغم حقًا مع ثقافة مؤسستك. علاوةً على ذلك، كونك انتقائيًا بشأن من تختاره وتضيفه إلى فريقك يظهر لموظفيك أنك تهتم حقًا بمن يعملون معهم، ومن قد ينتهي بهم الأمر بإدارتهم أو قيادتهم في المستقبل.
3. أضِفْ أدوات حديثة ومبتكرة لمكونات المقابلة
من الأهمية استحداث طريقة لتقييم الشخصية والمهارات الحقيقية للمرشحين المحتملين. لذا يمكنك إضافة بعض الأدوات الحديثة والمبتكرة إلى مكونات المقابلات بما يتجاوز مجرد تقييم السير الذاتية وعدة جولات من المقابلات. بينما لا يجب التخلي عن المقابلات الشخصية تمامًا، ضع في اعتبارك استخدام أدوات قياس إضافية جنبًا إلى جنب مع المقابلات لمنحك إحساسًا أكثر دقة بالمرشحين المحتملين.
4. اجعلْ المقابلة حوار ومحادثة
من المؤشرات الجيدة أن يطرح المرشح الجيد أسئلة مدروسة أثناء المقابلة، مما يدل على الاستعداد والمشاركة من جانبه. علماً أن المقابلات ليست من جانب واحد، بل يجب أن تتضمن أسئلة وحوارات ومحادثة. ونتيجة لذلك، أفضل الموظفين يهتمون بالفريق الذي سيكونون فيه، ومن سيديرهم، وكيف يمكنهم المساعدة في دفع مؤسستك إلى الأمام.
5. تحقَّقْ من خلال المراجع
قد يكون من الصعب تحديد بالضبط كيف سيتم ربط تفاعلات الموظفين المحتملين مع زملاء العمل السابقين والوظيفة المرشحين لها. ومع ذلك، فإن الإهمال في عملية التحقُّق من ذلك يمكن أن يخلق مشاكل في المستقبل. علماً أن الأمر لا يتعلق فقط بالتحقُّق من تاريخ التوظيف السابق، بل يتعلق بفهم كيفية عملهم ضمن فريق ومع زملاء آخرين. إضافة لذلك، للحصول على فكرة شاملة قدر الإمكان للموظفين المحتملين من مراجعهم، يفضَّل السؤال عما إذا كان بإمكانك رؤية عينات من العمل السابق كجزء من التحقُّق المرجعي.
6. اكتشِفْ تطلُّعات المرشحين وأهدافهم المهنية
أثناء عملية التوظيف، إن فهم تطلعات المرشحين والتعرُّف على أهدافهم المهنية يعتبر جزءاً أساسياً منها. كذلك أيضاً معرفة كيف يريدون تطوير حياتهم المهنية في السنوات المقبلة، ولماذا يعتقدون أن هذه الوظيفة يمكن أن تساعدهم في تحقيق تطلعاتهم. علماً أن ذلك سيساعدك في معرفة مدى توافق المرشحين مع الوظيفة وأهداف المؤسسة.
7. ركِّزْ على المؤهلات التي تتلاءم مع ثقافة المؤسسة الحالية أو المستقبلية
من المهم أن تفهم ثقافة مؤسستك بوضوح وما الذي تبحث عنه بالضبط في المرشحين للوظيفة للتأكد من ملاءمتهم لمؤسستك. لذلك يُنصح بالنظر في السمات المحددة التي يجب أن يتمتع بها الموظف المحتمل والتي تجعله مناسبًا لثقافتك الحالية أو المستقبلية. وبالتالي من المهم اتباع نهج شامل لعملية التوظيف وتسليط الضوء على الجوانب والمؤهلات التي تبحث عنها في المرشح.
8. اسأل المرشحين عن المهارات التي يفتقرون إليها
من الضروري أن تسأل المرشحين عن الأمور التي لا يجيدونها أو أنها تشكل نقطة ضعف لديهم. وستساعدك إجابتهم على فهم توقعاتهم المهنية لأنفسهم وما إذا كان تقييمك لهم يتطابق مع توقعاتهم، ويشجعهم على توضيح المجالات التي يفتقرون فيها إلى المهارات الملموسة. كذلك أيضاً سيمنحك نظرة ثاقبة حول ما إذا كان المرشحون المحتملون يعملون على التحسين أم لا.
9. لا تركِّزْ على ماضي المرشحين
في حين أنه من المهم فحص المرشحين المحتملين بدقة، ولكن يُنصح بعدم التركيز على ماضي المرشحين. وبدلاً من ذلك عليك تحويل المقابلة للتركيز على كيفية حل المشكلات التي قد تحدث كجزء من الدور الذي توظفهم له، واستكشاف إمكاناتهم. وبالتالي يجب عليك توظيف أشخاصًا من أجل إمكاناتهم المستقبلية أيضاً وليس فقط إنجازاتهم السابقة.
10. اختبِرْ الموظفين المحتملين عملياً
من الجيد إدخال القليل من النشاط العملي في عملية المقابلة. يمكنك تحقيق ذلك من خلال اختبار الموظفين المحتملين على مهاراتهم في حل المشكلات في بيئة تحاكي بيئة العمل اليومية التي سيعملون فيها. علماً أن هكذا اختبار يمكن أن يكون باختيارك مشكلة رئيسية يواجهها عملك وذات صلة بدورهم المحتمل، والعمل معهم على حلها. ونتيجة ذلك ستتعرف على عملياتهم وأسلوب عملهم الجماعي وأخلاقيات العمل وما إذا كانوا مناسبين لثقافة وأهداف مؤسستك أم لا.
11. تأكدْ من انسجام الموظفين المحتملين مع أعضاء فريقك
من الناحية الواقعية، تحتاج إلى بذل المزيد من الجهد لتحديد ما إذا كان المرشح سوف يتناسب مع أعضاء فريقك الآخرين، وثقافة مكان عملك ككل. لذلك يفضَّل تعريف الموظفين المحتملين على أنواع مختلفة من مواقف مكان العمل ومعرفة كيفية انسجامهم مع موظفيك الآخرين. علماً أن هذا لا يمنحك فقط فرصة لمعرفة كيفية تفاعل مرشحك مع الموظفين الآخرين، ويسمح بمجموعة متنوعة من المدخلات، ويزيد من فرص ظهور أي سلبيات محتملة ويمكن معالجتها.
12. وظف شخصًا تشعر بالراحة والثقة في العمل معه
من الأهمية بمكان التفكير فيما إذا كان الموظف المحتمل هو شخص ستشعر بالراحة والثقة في العمل معه. بعبارة أخرى، فكر إذا كان الوضع معكوسًا، فهل ستكون أنت على استعداد للعمل مع هذا الشخص. وإذا كانت إجابتك بنعم، فمن المحتمل أن يصبح موظفًا جيدًا.
13. أمزُجْ بين البديهة والمنطق في خياراتك
بغض النظر عن عدد تقييمات الشخصية وعدد المقابلات التي يتم إجراؤها، أو الأسئلة التي يتم طرحها، فإن القاسم المشترك دائمًا بسيطًا، وهو عندما تثق في حدسك في قرارات التوظيف مقترنة بشكل طبيعي بمجموعة من هذه العناصر، إنك تتخذ أفضل الخيارات. وبالتالي عند اتخاذ قراراتك وخيارات من الجيد أن تمزج بين البديهة والمنطق.
كل هذا الوقت والتفكير يستحق كل هذا العناء إذا وجدت مرشحًا رائعًا. مع العلم أن المزج بين الابتكار والبديهة والمنطق في عملية التوظيف يؤدي إلى اختيار الشخص المناسب وضمه للعمل. وكذلك أيضًا دعمه طوال رحلته الكاملة مع المؤسسة وإعداده لتحقيق النجاح.
