استراتيجية إدارة المواهب القائمة على الكفاءة تنمِّي قدرات الموظفين لملاءمة متطلبات الكفاءة التنظيمية

يُعدُّ تطوير المواهب أمرًا بالغ الأهمية للمنظمات المتنامية التي ترى أن المورد البشري أكبر أصولها. حيث يؤدي التركيز على تطوير مجموعة المواهب الخاصة بها إلى الحصول على تجربة موظف متميِّزة. وأيضًا إلى زيادة الأداء العام والإنتاجية للمنظمة. وبالتالي، للنجاح في العثور على أفضل المواهب والاحتفاظ بها. هناك حاجة إلى استراتيجية إدارة المواهب القائمة على الكفاءة تتحدث عن كل مرحلة من مراحل دورة حياة الموظف. لذا من الجدير بالاهتمام تطوير إطار كفاءة جيد واستخدامه لتنفيذ استراتيجية شاملة لإدارة المواهب. وبينما تسمح أنظمة إدارة الأداء بمراجعة الكفاءآت، فإن المنظمة قادرة على إثبات فعالية الأنظمة الأخرى مثل التوظيف وأنظمة التعلُّم والتطوير. وبالتالي، إن مواءمة التوظيف والتعلُّم والتطوير وإدارة الأداء ستساعد في إدارة الوظائف المهنية للأفراد وتجهيزهم لأدوار أكبر في جهود التعاقب الوظيفي في المنظمة.

إطار الكفاءة

ببساطة، إطار الكفاءة هو هيكل شامل يتضمن مجموعة من السلوكيات والمهارات والقدرات والسمات التي تعتبرها المنظمة ضرورية لخلق ثقافة عالية الأداء. نتيجة لذلك يتشكَّل المعيار الذي يتم على أساسه تقييم إمكانات الفرد وأدائه. كذلك أيضاً يشكل هذا الإطار نقطة البداية لتطبيق الكفاءة على توصيفات الوظائف، والتقييمات، واستراتيجيات التطوير وتخطيط التعاقب. وبالتالي يمكن تنفيذ إطار الكفاءة في جميع مراحل تطوير المواهب أو دورة حياة الموظف داخل المنظمة. علاوةً على ذلك، في ظل تنفيذ استراتيجية إدارة المواهب القائمة على الكفاءة، يمكن قياس فعالية الخدمة وتأثيرها مقابل مهمة المنظمة والنتائج المتوقعة. وكذلك أداء الموظف الفردي يمكن قياسه مقابل أهداف الأداء والكفاءآت المطلوبة من قبل المنظمة.

كيفية تنفيذ استراتيجية إدارة المواهب القائمة على الكفاءة

1) دمج إطار الكفاءة والاختيار

عند إنشاء إطار الكفاءة، من الضروري تحديد الأدوار الوظيفية الحالية وفقًا للإطار الجديد، من أجل تحديد الكفاءآت الضرورية للأداء في كل وظيفة. وبالتالي يمكن من خلاله إنشاء أو تحديث التوصيفات الوظيفية الشاملة لتطبيقها على عملية الاختيار. وفي نهاية المطاف، إذا تم دمج إطار الكفاءة والاختيار عبر دورة حياة الموظف. فسوف يتم تقليل فرص التوظيف والاختيار الخاطئ وسيكون بالإمكان القدرة على رعاية قوة عاملة تتوافق مع الرؤية والأهداف والثقافة التنظيمية الشاملة.

2) تنمية قدرات الموظفين لملاءمة متطلبات الكفاءة التنظيمية

يمكن استخدام الكفاءآت الأساسية لكل دور وظيفي كأساس لمبادرات التطوير وإدارة الأداء ورسم خرائط المواهب وتخطيط التعاقب داخل المنظمة. هناك طرق مختلفة لتحقيق هذا الهدف، بما في ذلك تقييمات الكفاءة وتقييمات التغذية الراجعة. وبالتالي يمكن لاستراتيجية إدارة المواهب القائم على الكفاءة تنمية قدرات الموظفين لملاءمة متطلبات الكفاءة التنظيمية من خلال:

• خطة تطوير الموظفين التي تساعدهم على سد الفجوة بين مكانهم الحالي والمكان الذي يريدون أن يكونوا فيه.
• تخطيط التعاقب الوظيفي لضمان استعداد المنظمة لترقية جميع الموظفين وتطويرهم. إضافة لاستمرار الأعمال في المنظمة بسلاسة ودون انقطاع، بعد انتقال الأشخاص المهمين إلى فرص جديدة.
• خطة تطوير الأداء التي تساعد في تحسين أداء الموظفين وإنتاجيتهم.

مزايا تنفيذ استراتيجية إدارة المواهب القائمة على الكفاءة

• الكفاءآت يمكن ملاحظتها وقابلة للقياس وموضوعية لأداء رأس المال البشري.
• يمكن اختيار المتقدمين على أساس مجموعة من السلوكيات والمهارات المطلوبة للنجاح.
• يمكن لمعيار الكفاءآت أن يساعد في استكشاف المزيد عن قدرات وسلوكيات المرشحين.
• يمكن استخدام الكفاءآت لقياس الأداء على أساس مستمر.
• يمكن قياس الكفاءآت الأولية المحتملة وأداء الكفاءآت اللاحقة بنفس مقياس الهدف.
• توفر الكفاءآت والمؤشرات السلوكية المرتبطة بها توجُّهاً واضحاً لمبادرات التطوير المهني.
• يوفر الوصف الوظيفي القائم على الكفاءآت أهداف وظيفية واضحة للأداء المتوقع.

من الواضح تمامًا أن تنفيذ استراتيجية إدارة المواهب القائمة على الكفاءة يمكن أن يعلِّم ويدفع كل مرحلة من مراحل تنمية المواهب للمنظمات سريعة النمو. وبالتالي يمكن تحقيق مستويات عالية من الأداء يمكن ملاحظتها وقياسها.