مقاييس التوظيف ضرورة لتخفيض التكاليف وزيادة عائد الاستثمار

غالبية مديري التوظيف يؤكدون أن إدارات التوظيف بحاجة إلى أن تصبح أكثر تحديدًا بالبيانات لتحسين الآثار الاقتصادية طويلة المدى. حيث أن الحاجة إلى مقاييس التوظيف الصحيحة أصبحت ضرورة عملية. لذلك، لزيادة عائد الاستثمار وتخفيض التكاليف، تعمل المنظمات جاهدةً لإدراج المقاييس في أقسام التوظيف. بعبارة أخرى، مقاييس التوظيف هي عبارة عن تقديرات تُستخدم لتقييم إجراءات التوظيف. وتتبع نجاح التوظيف والإنجاز، وتعزيز إجراءات التوظيف وتحديد ما إذا كانت المنظمة توظف الأفراد المناسبين أم لا. في المقابل،  تشير مقاييس التوظيف إلى القياسات المستخدمة لجمع وتحليل وتتبع نجاح التوظيف وتحسين عملية التوظيف. من أجل اتخاذ قرارات أكثر استنارة والحصول على أفضل عائد على الاستثمار.

أهم مقاييس التوظيف

1) التكلفة لكل عملية توظيف

التكلفة لكل عملية توظيف هي واحدة من أكثر مقاييس التوظيف أهمية والأكثر استخدامًا. كما أنها الطريقة الأساسية التي يمكن لفريق التوظيف أو المجموعة الإدارية من خلالها معرفة ما هي الخطة المالية المناسبة والقابلة للتطبيق للتعيين، ومراقبة مقدار الانفاق أثناء إجراءات التوظيف. مع فتح أبواب جديدة كل يوم وتزايد الطلبات للتوظيف باستمرار، يحتاج أخصائيو الموارد البشرية إلى أدوات فعَّالة تساعدهم في البحث عن المواهب بشكل فعَّال.

2) الوقت اللازم لعملية التوظيف

يعد الوقت اللازم لعملية التوظيف مقياسًا أساسيًا للتوظيف يستخدمه العديد المنظمات لقياس العدد الدقيق للأيام التي يستغرقها إنشاء طلب وظيفة جديد ونشره عند تقديم العرض وقبوله من قبل المرشح. يستخدم هذا المقياس عادة لقياس فعالية الموظفين داخل المنظمة. بمعنى آخر، يساعد هذا المقياس في التخطيط للتوظيف بشكل أفضل، كما أنه بمثابة تحذير عندما تستغرق عملية التوظيف وقتًا طويلاً.

3) جودة التوظيف

تتمثل جودة التوظيف في القيمة التي يضيفها الموظف الجديد إلى المنظمة بناءً على مقدار مساهمته في نجاحها على المدى الطويل من حيث أداء عمله ومدته. علماً أن الحد الأدنى من خط الأساس للمقارنة بالنسبة للتوظيف الجيد هو أن القيمة أو المساهمات التي ينشئها الموظف أثناء العمل في المنظمة أعلى من التكلفة التي تم إنفاقها أثناء توظيفه. وعلى الرغم من أن جودة التوظيف تُستخدم بشكل أساسي لتحديد مدى نجاح الموظف الجديد. إلا أنه غالبًا ما يستخدم كمقياس لإنجاز قدرة التوظيف بشكل عام. تعتبر مقاييس جودة التوظيف أساسية وحاسمة أيضًا لفهم مدى كفاية إجراءات التوظيف في المنظمة.

أنواع  مقاييس التوظيف

1. المواهب ذوي الإمكانات العالية

الموظفون ذوي الإمكانيات والقدرة والطموح يعتبرون قادة ناجحين داخل المنظمة. نظرًا لأن المواهب ذوي الإمكانات العالية غالبًا ما يكونوا قادة المستقبل للمنظمة. فمن المهم تحديد الموظفين المؤهلين وكيفية تطوير مواهبهم على أفضل وجه. حيث يعد قياس وتطوير المواهب ذات الإمكانات العالية أمرًا بالغ الأهمية لمستقبل المنظمة.

2. ردود فعل المرشحين

يرى غالبية المنظمات أن رد فعل المرشحين الإيجابي على عملية التوظيف أمر مهم. في المقابل، المرشحين الذين لديهم تجربة سلبية يستخدمون وسائل التواصل الاجتماعي لنشرها علنًا. مما يجعل من المهم بشكل متزايد للمنظمات قياس ردود أفعال المرشحين.

يمكن للمنظمات قياس ردود أفعال المرشحين طوال عملية التوظيف، وكذلك بعد اكتمالها. يمكن أن يساعد استخدام الاستطلاعات لقياس ما نجح وما لم ينجح. بالإضافة إلى جمع أفكار وآراء المرشحين، المنظمات على تبسيط عملية التوظيف والتأكد من حصول المرشحين على ردود أفعال إيجابية.

3. مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم

تعتبر مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم أولوية قصوى لدى أخصائيي الموارد البشرية في المنظمات. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يساعد تطوير عملية لقياس مشاركة الموظفين في زيادة مشاركتهم والاحتفاظ بهم. علماً أنه يمكن القيام بذلك من خلال الاستطلاعات ومجموعات التركيز المصممة لمعرفة ما يحفز الموظفين ويجعلهم يشعرون بالانخراط في مكان العمل.

4. التوظيف الخارجي مقابل التوظيف الداخلي

يمكن لقياس نجاح التوظيف الخارجي مقابل التوظيف الداخلي أن يساعد المنظمة على تحديد مكان البحث عن المواهب. علماً أنه يجب أيضًا مراعاة الموضوعية أو الفجوة في التوظيف مقابل الترقيات الداخلية. علاوةً على ذلك، إذا كانت جميع عمليات التوظيف خارجية، فقد تحتاج المنظمة إلى العمل على تحسين برامجها القيادية الحالية. من ناحية أخرى، ويمكن أن يؤدي الافتقار إلى برامج القيادة إلى إعاقة الترقيات الداخلية والتسبب في اتساع فجوة الموضوعية.

5. معدل دوران ذوي الأداء المتميِّز

عندما يشمل معدل الدوران ذوي الأداء المتميِّز، فإن ذلك سيكون مكلفاً وله أيضًا تأثير سلبي على نجاح المنظمة. علماً أنه عندما تفقد المنظمة للمواهب العليا باستمرار، فقد تحتاج إلى إلقاء نظرة على سياساتها وإجراء بعض التغييرات الجذرية.

في حين أنه من الجيد قياس مقاييس التوظيف وجمع البيانات منها. تذكَّر أن هذه البيانات لا يمكن أن توجد في فراغ. حيث يجب استخدامها لمساعدة المنظمة على رؤية النجاح.