لا يمكن لأصحاب الأعمال الاكتفاء بالجلوس وانتظار وصول قادة أعمال المستقبل الجدد، وقد تم تطويرهم بالكامل. يجب عليهم تحديد الموظفين ذوي الإمكانات القيادية بفاعلية ثم إيجاد طرق لرعاية وتطوير هذه الإمكانات. لأن ترك تطوير المواهب للصدفة ليس خياراً جيداً لأي منظمة. بالتالي تطوير المواهب يتطلب التزاماً جاداً بالوقت والموارد. عندما يبدأ الموظفون في التقاعد أو الاستقالة، تفقد المنظمة القدرات والكفاءات والخبرات المهمة. وتفادياً للتعثر والتأخر في إنجاز الأعمال، تحتاج معظم المنظمات إلى ملء الوظائف الشاغرة بسرعة بقادة عمل جُدُد لقيادة فرق العمل. بغض النظر عن مدى اهتماماتك وانشغالك، عليك تخصيص وقت كافي ضمن جدول أعمالك اليومي لإعداد قادة وأعضاء الفريق الذين سيقودون المنظمة في المستقبل.
1. حدِّدْ المواهب القيادية
ابدأْ بالتحديد المبكِّر للمواهب القيادية في فرق عملك، علماً أنه من السهل تحديد إمكانات القيادة لدى أعضاء الفريق أثناء متابعتهم والاهتمام بهم. حيث أن هؤلاء هم موظفوك الذين يتمتعون بالاستباقية والموثوقية والتفكير في عملهم. وبطريقةٍ ما هم الذين يتولون زمام الأمور عند الحاجة. قادة أعمال المستقبل هم الموظفون الذين يلجأ إليهم الآخرون للحصول على المساعدة والذين يعتمدون عليهم باستمرار.
2. تواصلْ وتحدَّث
بمجرد أن تكتشف موظفاً واعداً، يجب أن تكون خطوتك التالية التواصل والتحدُّث معه. على سبيل المثال، ابدأ محادثتك بشرح لماذا ترى إمكانية نموه وتطوره مع المنظمة وتلبية الاحتياجات المستقبلية فيه. ثم اسأل عما يراه من مستقبل وظيفي لنفسه. آنذاك من الطبيعي أن يجتهد بعض الموظفين لاغتنام فرصة تعلُّم أشياء جديدة. قد يحتاج الآخرون إلى المساعدة لمعرفة إمكاناتهم. لأجل هذا أنت بحاجة إلى كل هذه المعلومات لمعرفة أفضل طريقة لتسخير قدرات هذا الموظف وإنشاء خطة تطوير وظيفية له تُفيده وتفيد المنظمة.
3. طوِّرْ واشرحْ
من الطبيعي أنك تريد أن تمنحَ الشباب من قادة أعمال المستقبل خبرة مباشرة في العديد من الأدوار المختلفة في جميع أنحاء المنظمة. على سبيل المثال، لنفترض أن أحد الموظفين الشباب يُظهرُ اتزاناً وذكاءً ورغبة في الارتقاء إلى الإدارة العليا. بناء عليه سترغبُ في تدوير هذا الموظف في وظائف مختلفة لتعريفه بجميع جوانب المنظمة. سيتعرف على أقسام مختلفة ويكتسب خبرة جديدة وفهماً عاماً للمنظمة في بيئة الوقت والعمل الفعلي. عندما تضع هؤلاء القادة المستقبليين في هذه الأدوار غير المألوفة، من المهم الاستمرار بالتواصل والتحدُّث معهم. لذا اشرحْ لماذا تريد أن يتولى هذا الموظف هذا الدور غير المألوف، وما الذي تريده أن يتعلَّمَه بشأن القسم الذي يريد الارتقاء والانتقال اليه.
4. وجِّهْ ودرِّبْ
يعدُّ التدريب والتوجيه مكونيْن قوييْن يلعبان أدواراً حيوية ومختلفة قليلاً في تنمية وتطوير الموظفين ليصبحوا قادة. غير أن التوجيه يختلف عن التدريب من حيث أنه يحدُثُ بشكلٍ عام على مدى فترة زمنية أطول ويركِّز على تطوير الفرد بشكل كلِّي للمستقبل. أما التدريب يركِّز عادة على المدى القصير. كما أنه يساعدُ الفرد على التغلب على مشكلة حالية أو تحدٍ في الأداء. أما عند استخدامهما معاً، فإن التوجيه والتدريب يقوِّيان قادة المستقبل ويساهمان في نضجهم وتطوُّرِهم.
يساعد التوجيه والتدريب المستمران الموظفين على البقاء مشاركين طوال عملية التعلُّم، خاصةً إذا كانوا غير مرتاحين أو يواجهون صعوبات في أدوار غير مألوفة. بينما لديك الفرصة لتذكير قادة العمل المستقبليين بأنهم في نهاية المطاف يحتاجون إلى رؤية واسعة للمنظمة من أجل الإدارة الجيدة.
5. اهتمْ بالمهارات الناعمة
أثناء إعدادك لقادة العمل المستقبليين، من الأهمية بمكان أن تولي نفس القدر من الاهتمام لإعدادهم الذهني لتنمية مهاراتهم الناعمة. تجربة النجاحات والفشل تعمل على تحسين الثقة. يجب أن تكون رعاية المواهب الشابة جزءاً من الحياة اليومية للقادة الذين يرغبون في الحفاظ على منظماتهم وتنميتها.
ستتمتع المنظمات التي تتخذ نهجًا استباقيًا لتطوير موظفيها ليصبحوا قادة المستقبل بميزة تنافسية واضحة. بالتالي سيكونون أكثر إنتاجية وربحية لأنهم يضاعفون أصولهم الأكثر قيمة – موظفيهم.
