تحليل الاحتياجات التدريبية في إدارة الموارد البشرية هو عملية منهجية لتحديد نوع التدريب المطلوب وتوفير التفاصيل المتعلقة بتنفيذ التدريب. يُعرف أيضًا بأنه أداة لتحديد المهارات والمعرفة والمواقف الجديدة التي يحتاج الموظفون إلى اكتسابها من أجل تحسين الأداء.
يساعد تحليل الاحتياجات التدريبية في إدارة الموارد البشرية المنظمات على اكتشاف الفجوة من حيث المهارات والتدريب لدى موظفيها الحاليين لأداء الوظائف الحالية والمستقبلية بكفاءة وفعَّالية. من ناحية أخرى فإن متخصصي الموارد البشرية يستخدمون التحليل بعناية فائقة لتصميم البرنامج التدريبي المناسب لتلبية متطلبات المهارات والتدريب للموظفين لتعزيز الإنتاجية وتحقيق الأهداف والغايات التي حددتها المنظمة.
يعطي قسم إدارة الموارد البشرية دائمًا الأولوية والأهمية لعملية التعلُّم المستمر لأنها تحافظ على تحديث مهارات الموظفين وتُحسِّن أداءهم. علماً أن تحليل الاحتياجات التدريبية يتضمن تحليل تحسين المهارات المطلوبة لأداء الوظيفة الحالية أو المستقبلية بامتياز كبير.
أهداف تحليل الاحتياجات التدريبية
- ضمان تلبية متطلبات العملاء من المنتج / الخدمة بمساعدة الموظفين المهرة
- مساعدة المنظمة على تحديد الأهداف المناسبة وتحقيقها
- إنشاء معيار أداء مناسب يمكن استخدامه للحكم على إنتاجية الموظف
- تمكين الموظفين من تقييم مجموعات مهاراتهم الحالية ورفع مستوى معرفتهم باستمرار لتحسين مستويات أدائهم
- تسليط الضوء على قضايا جودة العمل في المنظمة وتحديد مجالات التركيز التي تحتاج إلى تحسين.
مكونات تحليل الاحتياجات التدريبية
1) المستوى التنظيمي: يعتبر توفير التدريب للموظف الذي لا يتماشى مع أهداف العمل إهدارًا للموارد. علاوة على ذلك إن البرامج التدريبية التي يتم إجراؤها في المنظمة تساعد الموظفين على تحقيق أهداف العمل الاستراتيجية للمنظمة. بالإضافة الى ذلك يحتاج التدريب على المستوى التنظيمي إلى تحليل باستخدام مصادر البيانات، مثل أهداف العمل، وجرد المهارات، وجرد الموظفين، والثقافة التنظيمية، وبيانات رضا العملاء لتحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين.
2) المستوى التشغيلي: إنه تحليل مستوى الوظيفة يُستخدم لتحديد نوع التدريب الذي يحتاجه الموظف من أجل تحقيق المستوى المطلوب من إتقان العمل. بعبارة أخرى يحدد المعرفة والمهارة المطلوبة لتنفيذ وظيفة معينة في المنظمة. نتيجة لذلك فإن التدريب على المستوى التشغيلي يحتاج إلى تحليل باستخدام مصادر البيانات مثل معايير أداء العمل والوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة وتحليل المشكلات التشغيلية لتحديد الاحتياجات التدريبية للموظف.
3) المستوى الفردي: يتم تحليل الفرق بين الأداء المتوقع والفعلي للموظف للوصول إلى الحاجة التدريبية للموظف. يحتاج التدريب على المستوى الفردي إلى تحليل باستخدام مصادر البيانات مثل تقييمات الأداء، وتقييم مهارات الموظف، والمقابلات والاستبيانات، واستطلاعات العملاء، وعينات العمل لتحديد الاحتياجات التدريبية للموظف.
عملية تحليل الاحتياجات التدريبية
هناك مراحل مختلفة من تحليل الاحتياجات التدريبية التي تستخدمها المنظمة بناءً على سجلات الموظفين المحفوظ في إدارة الموارد البشرية. ومع ذلك، هناك عملية ثابتة يتم اتباعها في جميع أنواع تحليل الاحتياجات التدريبية. فيما يلي 4 خطوات لعملية تحليل الاحتياجات التدريبية:
1) تحليل فجوة الأداء: هنا تتم مقارنة نتائج التشغيل الحالية والمطلوبة لأداء الموظف لتحديد فجوات الأداء.
2) تحليل السبب الجذري: هو طريقة لتحديد المشكلة الأساسية الكامنة وراء فجوات الأداء. من ناحية أخرى يتم تصنيف القضايا إلى 5 فئات مثل المهارة والموارد والحوافز والدوافع والمعلومات مثل التغذية الراجعة.
3) تحليل الاحتياجات: يشمل تحليل المتدربين، وتحليل الوظائف، وتحليل المهام، وتحليل البيئة، وتحليل التكلفة والعائد. بعد ذلك يتم إجراء تحليل مفصل لتصميم وتنفيذ التدخل المناسب لحل مشكلات الأداء.
4) التوصيات: يتم اقتراح حل تدريب مناسب. هذا يعني تحديد برنامج التدريب المناسب الذي يجب أن تديره المنظمة لتحسين إنتاجية العمل الإجمالية.
ايجابيات تحليل الاحتياجات التدريبية
- يحدِّد الموظفين الذين هم في أمس الحاجة إلى التدريب من أجل الأداء الجيد في المنظمة.
- يحدِّد نوع التدريب المطلوب من حيث المهارات والمعرفة والقدرات والكفاءة وسلوك الموظف.
- يساعد الإدارة على توجيه الموارد إلى المجالات ذات الأولوية القصوى للتدريب.
- يساعد الموظفين والمنظمات على تحسين إنتاجية العمل.
- يساعد المنظمة على تحسين جودة خدماتها وبالتالي تساعد في الاحتفاظ بالعملاء.
سلبيات تحليل الاحتياجات التدريبية
- يمكن أن تستغرق العملية وقتًا طويلاً حيث تتضمن الكثير من التقييمات والاستطلاعات.
- يمكن أن يكون أمرًا مكلفًا بالنسبة للمنظمة، حيث غالبًا ما يتم التعاقد مع طرف خارجي لإجرائه.
- انخفاض معدل استجابة الموظفين للمسوحات الداخلية يمكن أن يكون له تأثير سلبي على فعاليته.
- يتردد الموظفون في كثير من الأحيان في تقديم استجابة صادقة للتقييم الذاتي والتي يمكن أن تؤثر على نتيجة التحليل.
ستساعد القدرة على تحديد مشاكل المهارات ومعالجتها بشكل مباشر على تقليل المشكلات التي يمكن أن تنشأ بسببها. مع ذلك قد تكون المهارة التي تعلمها الموظفون العام الماضي لا تفي بحاجة العمل في العام المقبل!. وبالتالي يمكن إجراء تحليل الاحتياجات التدريبية في إدارة الموارد البشرية إما بطريقة استباقية أو بطريقة تفاعلية. يتم إجراء التحليل التفاعلي عند تحديد بعض التناقض في الأداء.أما التحليل الاستباقي يتوقع المستقبل فهو يقيِّم الاحتياجات المستقبلية للمنظمة، والاحتياجات التي قد تظهر في حالة حدوث توسع وتطور في الأعمال.
-
-
-
-
