تقليديًا، كانت إدارة الموارد البشرية تعتمد دائمًا على الاتجاهات أو التحيزات أو الإصلاحات المؤقتة. سيكون هناك بشكل عام عدم اتساق بين ما يعتقد متخصصو الموارد البشرية أنه مناسب وفعَّال وبين البيانات التي تثبت فعاليتها. ولكن استخدام تحليلات الموارد البشرية الفعَّال يمكنه تغيير طريقة عمل الموارد البشرية. وكذلك إعطاء رؤى مستقبلية والمساهمة بفعالية وبشكل هادف في النتيجة النهائية للمنظمة. علاوة على ذلك، يمكّن هذا النهج متخصصي الموارد البشرية من بناء قرارات الموارد البشرية على الحقائق والأدلة بدلاً من الاعتماد فقط على الشعور الغريزي. كذلك تحليلات الموارد البشرية تساعد المتخصصين في الموارد البشرية على اتخاذ قرارات قائمة على البيانات تلعب دورًا محوريًا في نجاح المنظمة.
تحليلات الموارد البشرية
تحليلات الموارد البشرية هي منهجية لإنشاء رؤى مستقبلية حول كيفية مساهمة الاستثمارات في أصول رأس المال البشري في نجاح نتائج توليد الإيرادات، وتقليل النفقات، والتخفيف من المخاطر، وتنفيذ الخطط الإستراتيجية. حيث يتم ذلك من خلال تطبيق الأساليب الإحصائية على الموارد البشرية المتكاملة وإدارة المواهب والبيانات المالية والتشغيلية، في مناقشة حصرية مع فريق الموارد البشرية.
علاوة على ذلك، استخدام تحليلات الموارد البشرية الفعَّال يمكنه قياس الاستثمارات في إعادة تشكيل المهارات. والتي ستوفر الكفاءات المناسبة لدعم نموذج إيرادات جديد، باستخدام الرؤى المستندة إلى البيانات عند ظهور نتائج الأعمال. على هذا النحو، فإن عائد الاستثمار لتحليلات الموارد البشرية يتمثل في زيادة قيمة الأعمال المستمدة من استخدام البيانات في قرارات المواهب.
استخدام تحليلات الموارد البشرية
من المؤكد أن سوق تحليلات الموارد البشرية سينمو بشكل كبير خلال السنوات القادمة. علاوة على ذلك، قادة ورواد الأعمال الناجحين يعتبرون أيضاً أن تحليلات الموارد البشرية أولوية رئيسية في منظماتهم. لذا يجب على إدارة الموارد البشرية استخدام تحليلات الموارد البشرية بشكل فعَّال وتستفيد من مزاياها لتحسين كفاءة العمل. لأنها تساعد المنظمة في الالتحاق بركب النمو والتطوُّر والازدهار. فيما يلي بعض النصائح التي يمكن للقادة وضعها في الاعتبار عند استخدام تحليلات الموارد البشرية لاتخاذ قرارات مستنيرة:
1. تتبَّع ما يتماشى مع أهداف العمل
إذا كانت مهمة المنظمة مرتبطة بخدمة العملاء والابتكار. فيجب على إدارة الموارد البشرية وضع مقاييس تتناول هذه الصفات ومن ثم جمع البيانات المتعلقة بها وتحليلها. يحتاج القادة إلى فهم الجوانب التي يحتاجون إلى تحسينها حتى يتمكنوا من دمج المقاييس التي تعمل على تحسين أهداف العمل.
2. زوِّدْ أصحاب المصلحة بالنتائج
قد يكون لبعض القادة احتياجات مختلفة لمعلومات محددة. ولكن يجب أن يكون جميع أصحاب المصلحة راضين حتى يتمكنوا من اتخاذ قرارات عمل أفضل. لذلك من الضروري تزويدهم بنتائج تحليلات الموارد البشرية التي تساعدهم في المناقشة وتحديد التوجهات المستقبلية للمنظمة.
3. اجمعْ بين مقاييس الموارد البشرية ومقاييس الأعمال
يمكن أن يؤدي الجمع بين بيانات الأداء وتقييمات الشخصية إلى الكشف عن الخصائص المشتركة المرتبطة بالأداء العالي أو المنخفض. وعليه يحتاج القادة إلى فهم كيفية تأثير قرارات الموظفين على أنشطة الأعمال بشكل عام.
4. اسألْ دائمًا ” لماذا “
يجب أن يصبح القادة فضوليين بشأن تحليلات الموارد البشرية وسبب ظهور النتائج بطريقة معينة. لذا اعتمادهم سؤال ” لماذا ” لا يجب أن يصاحب دائمًا قضية سلبية. بل يمكن أن يشير أيضاً إلى النجاحات والانجازات وكيفية تعزيزها. لذلك يجب أن يهتم القادة بنفس القدر بشأن سبب النجاحات حتى يتمكنوا من وضع استراتيجيات محسوبة للحفاظ على التقدم.
5. حدِّدْ توجهات واحتياجات المنظمة
كقائد استراتيجي، من الضروري تحديد توجهات واحتياجات المنظمة، وفهم الإجراءات التي يجب عليهم اتخاذها لمعالجة الكثير من العوامل. على سبيل المثال، تكلفة الاستئجار، ومعدل الدوران، والتوازن بين العمل والحياة، وغيرها الكثير التي تؤثر على فعَّالية عمل المنظمة.
لم تعد الموارد البشرية مجالًا يمكن للمهنيين أن يعتمدوا فقط على شعورهم وغريزتهم. لذلك يجب على القادة تشجيع المتخصصين في الموارد البشرية لفهم أهمية استخدام تحليلات البيانات واستراتيجياتها. لأنه من الصعب تحسين ما لم يتم قياسه. ومع وجود العديد من العوامل التي تؤثر على كيفية ولماذا يقرر الموظفين البقاء مع منظمة ما، فمن الضروري وضع مقاييس وتحليلها لفهم تعقيدات الموارد البشرية.
