بالنسبة للمنظمات عالية الأداء، يعد نظام إدارة الأداء القائم على الكفاءة جزءًا أساسيًا من خطة إدارة الكفاءات الشاملة. علماً أن نظام إدارة الأداء القائم على الكفاءة يسمح لقادة الأعمال والمتخصصين في الموارد البشرية بفهم كيفية توزيع المواهب المختلفة بين القوى العاملة بحيث يمكن اتخاذ القرارات المتعلقة بالتوظيف والترقيات بثقة. إضافةً لذلك مع وجود نظام إدارة الأداء القائم على الكفاءة، يمكن لقادة العمل والمدراء تحفيز الموظفين بشكل أفضل، ومواءمة التدريب مع أهداف المنظمة، وتحديد الأدوار والمهارات اللازمة لأداء كل وظيفة بشكل جيد، وكذلك تحسين عملية التوظيف. بالتالي إدارة الأداء القائم على الكفاءة تعزِّز قدرة القيادة على تحليل البيانات بطريقة شاملة.
المكوِّنات الرئيسية لخطة إدارة الأداء القائم على الكفاءة
1. تحديد الأهداف
تعد معرفة كيفية تحديد الأهداف بشكل فعال جزءًا مهمًا من إدارة الأداء القائم على الكفاءة. لذلك للقيام به بشكل جيد، يجب عليك كمدير ناجح توضيح التوقعات ووضع معايير وأهداف واقعية. لذا، سواء كنت تحدد الأهداف بشكل فردي أو على مستوى الفريق، تأكد من أنها موجهة نحو تطوير الكفاءات الأساسية للمنظمة ودعم مهمتها ورؤيتها وقيمها. بالتالي، إن تحديد الأهداف على جميع المستويات يتيح لكل شخص معني أن يكون لديه شيء يسعى لتحقيقه وقياسه وتحمل المسؤولية عنه.
2. تحديد الكفاءات والمهارات
من الضروري تحديد الكفاءات والمهارات ذات الصلة والمطلوبة لكل منصب ومستوى في المنظمة، بناءً على الأهداف الاستراتيجية والقيم الأساسية. علماً أن الكفاءات والمهارات هي المعرفة والقدرات والسلوكيات التي تمكِّن الموظفين من أداء أدوارهم والمساهمة في النجاح التنظيمي.
3. إنشاء قنوات تواصل فعَّال
من الأهمية بمكان إنشاء قنوات تواصل فعَّال مع الموظفين لتعزيز علاقات عمل جيدة. لأن التواصل الفعَّال هو أحد أهم عناصر خطة إدارة الأداء القائم على الكفاءة. لذلك، إنشاء بيئة عمل قائمة على سياسة الباب المفتوح تعزِّز التواصل الفعَّال مع الموظفين، وتساعد في ايصال وتوضيح الخطة والأهداف. علاوةً على ذلك تعزِّز شعورهم بالحرية في طرح أفكارهم وآراءهم، ومشاركتهم في عمليات صنع القرار.
4. تحديد أدوار ومسؤوليات وتوقعات الوظائف
المنظمات الناجحة تعمل دائماً على إعداد خطة موارد بشرية دقيقة وواضحة لتحديد احتياجاتها من القوى العاملة في المستقبل. لذا من خلال وضع الكفاءات الأساسية للمنظمة في الاعتبار، وفهم أدوار ومسؤوليات وتوقعات الوظيفة، يجعل الموظفين الحاليين والمستقبليين أكثر ثقة. وبالتالي يرتفع مستوى أداءهم ويقدمون أفضل ما لديهم من خلال مناصبهم لتحقيق مستقبل زاهر للمنظمة.
5. تحديد فجوات المهارات
من خلال تحديد فجوات المهارات، يمكنك البدء في رؤية صورة أوضح للمكان الذي قد توجد فيه فجوات في نوع الوظيفة لدى القوى العاملة في المنظمة. علماً أن تحقيق ذلك يمكن من خلال الاستطلاعات أو المقابلات أو مراجعات الأداء أو جلسات التدريب. حيث أن معرفة ما يحتاجه الموظفون من أجل الأداء الجيد في مناصبهم يعتبر أمراً أساسياً يؤدي إلى زيادة فعَّاليتهم وإنتاجيتهم.
6. التعلُّم والتطوير
من خلال إعداد برامج التعلُّم والتطوير وتشجيع التعلُّم المستمر، يمكن للمنظمة تحقيق أهدافها وسد الفجوات في المهارات. كذلك أيضاً، يمكن تقييم ومعالجة الاحتياجات التطويرية للموظفين ومساعدتهم على اختيار الخبرات المتنوعة لاكتساب المهارات اللازمة التي تعزِّز أداءهم.
7. استخدام المقاييس والمؤشرات لمراقبة ومتابعة الأداء
لتحقيق أداء عالي المستوى، من الضروري استخدام معايير ومؤشرات متعددة ومتسقة لقياس الكفاءات والمهارات. علماً أن استخدام البيانات التي يتم جمعها تساعد المدراء في تقييم فجوات المهارات ونتائج أنشطة التعلُّم والتطوير. بالتالي تعزِّز الرقابة على الأداء القائم على الكفاءة، وتساعد في اتخاذ قرارات مستنيرة بالبيانات.
8. الاعتراف والتقدير
القدرة على الاعتراف وتقدير عمل جيد تم إنجازه، تعتبر أمرًا بالغ الأهمية لتشجيع الموظفين لبذل قصارى جهدهم وتعزيز التزامهم ومشاركتهم. علماً أنك كقائد عمل ناجح، يمكنك تحقيق ذلك بالتعرُّف على الموظفين من خلال تعزيز نظام إدارة الأداء القائم على الكفاءة. علاوةً على ذلك، يجب عليك أن تتقن استخدام برامج الجوائز الرسمية وكذلك استخدام تقنيات التقدير غير الرسمية، بما في ذلك الشكر الشخصي والتعبير عن التقدير اللفظي في اجتماعات الموظفين.
لا يساعد نظام إدارة الأداء القائم على الكفاءة فقط في تحديد وتحليل وإدارة فجوات المهارات داخل القوى العاملة، بل يوفر نظرة عامة على التقدم، وفرصة لمقارنة تقنيات التعلُّم المستمر وقدرة القيادة على تحليل كمية كبيرة من البيانات بطريقة شاملة.
