لنفترض أن لديك موظف يعمل بوظيفة مساعد إداري في المؤسسة منذ أكثر من خمس سنوات. فعلى الرغم من أنه موظف متفاني، إلا أنه لم يحقق أهداف أدائه بعد التحوُّل إلى قسم جديد في السنة الأخيرة. ومديره المباشر غير راضي عن أدائه في عمله ويريد إلغاء مكافأته الشهرية. ولكن كيف يمكن تحويل ذوي الأداء الضعيف إلى ذوي أداء عالي ورائع.
يعاني العديد من المديرين مع موظفين من هذا النوع وكيفية التعامل معه. علماً أنهم عملوا مع المؤسسة لعدة سنوات ولكنهم فشلوا في تلبية التوقعات من أدائهم. في حين أنه من المغري لكثير من المدراء وقادة الأعمال التخلص من مسؤوليات أو مكافآت الموظف ضعيف الأداء، أو حتى فصله من العمل. لذلك يحتاج المديرون إلى إلقاء نظرة على الصورة الكبيرة، لأنهم من خلال التوجيه والقيادة الصحيحين يمكنهم تحويل الموظفين ذوي الأداء الضعيف إلى ذوي الأداء العالي.
كمدير مستقبلي إليك بعض الطرق التي تساعدك في قيادة وإلهام موظفيك لتحويلهم من ذوي الأداء الضعيف إلى ذوي الأداء العالي والمتميِّز:
1. حدِّدْ سبب انخفاض الأداء
لبدء عملية محاولة تحويل الموظفين ذوي الأداء الضعيف إلى ذوي إنجازات عالية الأداء، يجب تحديد سبب عدم تلبيتهم لتوقعات الأداء. لذلك يجب عليك كمدير فهم دوافع الموظفين وما يمنعهم من الأداء العالي وتحقيق النجاح. في كثير من الحالات، يختلف ما يحفز الموظفين ذوي الأداء الضعيف عما يؤثر على ذوي الأداء العالي. حيث لكل موظف احتياجات ورغبات فريدة خاصة به ويختلف عن زملائه في العمل.
2. أظهِرْ قيمة الموظف للمؤسسة
قد يفقد ذوي الأداء الضعيف أهداف الأداء لأنهم يشعرون أن مواقعهم الوظيفية لا تساهم في نجاح مؤسستهم بشكل عام. فقد كشف تقرير “هارفارد بيزنس ريفيو”، حول “تأثير مشاركة الموظفين على الأداء”، أن 70% من 550 مديراً تنفيذياً شملهم الاستطلاع يعتقدون أن الموظفين يجب أن يكون لديهم فهم لكيفية مساهمة موقعهم الوظيفي في الإستراتيجية العامة للمؤسسة. من هنا يجب عليك ومدير متميِّز أن تجلس مع الموظف وتشرح سبب أهمية عمله بالنسبة للمؤسسة. وكذلك قدِّم واشرح كيفية تأثير أداء هذا الموظف على المؤسسة والطريقة التي تساهم بها نتائجه الفردية في النجاح.
3. وضِّح توقعات الأداء
سواء كان الأمر يتعلق بسوء التواصل أو نقص التوجيه، فإن العديد من ذوي الأداء الضعيف لا يدركون أنهم يفشلون في تلبية التوقعات. لذلك بعد توعية الموظف بأدائه من خلال تطويرك لتوقعات واضحة للمضي قدماً، ثم حدِّد دوره ومسؤولياته المتوقعة داخل المؤسسة. بالاضافة إلى تقديمك ملاحظات واضحة على الأداء وحدِّد أهدافاً قابلة للقياس والتنفيذ.
4. جهِّزْ الموظف بالأدوات اللازمة
أشارت العديد من الدراسات في التوظيف والثقافة التنظيمية أن 25% من الموظفين لا يمتلكون الأدوات التي يحتاجونها للنجاح في مكان العمل. لذلك عليك تزويد ذوي الأداء الضعيف بمقومات تطوير مساراتهم الوظيفية وفرص التدريب وتحديث مهاراتهم لتحسين ادائهم في عملهم. كما يجب عليك أن تقدِّم لهم مرشداً يمكنه المساعدة في إبقائهم على المسار الصحيح مع أهداف الأداء.
5. أعِدْ تصميم برنامج الحوافز للمؤسسة
اكتشفت بعض الدراسات حول إدارة المواهب والمكافآت أن ما لا يقل عن 25% من المؤسسات تمنح مكافآت للموظفين الذين يفشلون في تلبية التوقعات. هنا لا بد من الاشارة إلى أنه بدلاً من مكافأة ذوي الأداء الضعيف، يمكن إعادة تصميم برنامج حوافز المؤسسة لمساعدة هؤلاء الموظفين على تحسين الأداء. ومن ثم الوضع في الاعتبار تقديم علاوات مرتبطة بالأداء وفرص للتطوير المهني وتقدير من الإدارة. حيث وجدت العديد من الدراسات أن 80% من الموظفين كانوا متحمسين للعمل بجدية أكبر عندما أظهر لهم مدراؤهم الشكر والتقدير لأدائهم وتفانيهم في العمل.
كن قائداً إدارياً متميِّزاً لمؤسستك واعمل جاهداً وثابر على تحويل ذوي الأداء الضعيف إلى ذوي الأداء العالي
-
-
-
-
