نحن نعلم أنه بغض النظر عن الصناعة، يلعب القادة دورًا كبيرًا في كيفية تطور المنظمة أو الفريق. لذلك تعد سلوكيات القيادة الأكثر شمولية أكثر إلحاحًا لتحسين تجربة الموظفين. لحسن الحظ، مع الدعم، يمكن لأي قائد أو مدير تحسين سلوكياتهم الشاملة التي يحتاجونها إذا أرادوا الاستمرار في المساهمة بفعالية في أهداف وغايات المنظمة. بالتالي يمكن للقادة تطوير سلوكيات أكثر شمولية، لأنهم عندما يمارسونها، فإنهم يغيرون تفاعلهم ويطورون بيئة العمل ويخلقون تجربة أكثر شمولاً للجميع. علاوةً على ذلك، إن برامج التعلُّم والتطوير المصممة وفقًا للاحتياجات الفريدة للمنظمة والفريق يمكن أن يؤدي بفعالية إلى تغيير مستدام في سلوكيات قيادة التنوُّع.
أفضل سلوكيات قيادة التنوُّع
1. بناء علاقات حقيقية مع الموظفين والأقران
يستثمر قادة التنوُّع الوقت في بناء علاقات حقيقية مع أعضاء فريقهم وأقرانهم والموظفين الآخرين، للتعرف على ما يهمهم وما يحتاجون إليه لتحقيق النجاح. إنهم يعلمون أن كل موظف هو شخص كامل لديه ما يقدمه أكثر من مجرد المهمة أو المخرجات التي يقدمونها اليوم. علاوةً على ذلك، إن بناء هذه العلاقات الحقيقية يساعد في خلق بيئة يسودها الاحترام والتقدير، حيث يمكن للجميع أن يكونوا أكثر راحة، والمخاطرة، وإعطاء ملاحظات صادقة، وإحضار تجاربهم ووجهات نظرهم المتنوعة إلى العمل.
2. التقدير والدعم الشخصي
يبذل قادة التنوُّع جهدًا لتقدير الأشخاص لعملهم ودعم جهودهم ونموهم. وهذا يعني التقدير والدعم بشكل خاص وشخصي بالمساهمات الفريدة للآخرين بطرق تحفزهم وترفع من شعورهم بالإنجاز الشخصي. علماً أن التقدير والدعم الشخصي يساعد الموظفين على معرفة أن المهارات والخبرات التي ساهموا بها والمخاطر التي تعرضوا لها قد تم رؤيتها وتقييمها. إن التعزيز الإيجابي لما يجلبه شخص ما إلى عملهم والفريق، بطريقة مفيدة لهم، يمكن أن يؤثر بشكل كبير على شعور الموظف بالانتماء والالتزام. يساعد تقديم تقدير خاص علنًا الآخرين على فهم نطاق وقيمة مساهمات الأشخاص.
3. إعطاء الأولوية للتعاطف ونمذجة السلوك
يتسم قادة التنوُّع بالود والتشجيع في تفاعلاتهم، ويتبنون التعاطف من أجل تعزيز روابط أعمق مع الآخرين. إنهم يبذلون جهدًا للبقاء على اتصال بالنبض اليومي لما يجري للموظفين وما إذا كانوا يشعرون بأنهم مرؤوسون، ومقدَّرون، ومحترمون. عندما يعطي القائد الأولوية للتعاطف ونمذجة السلوك غير المحكوم عليه، فإنه يساعد الجميع على الشعور بأنهم أكثر قدرة على مشاركة خبراتهم وحالتهم الذهنية. كذلك أيضاً يمكن للتعاطف أن يخفف التوتر ويقلل التوترات ويساعد الناس على بناء علاقات أقوى مع بعضهم البعض والشعور بأنهم أكثر ارتباطًا بالمنظمة.
4. تعميق العلاقات والروابط الاجتماعية
يشجع قادة التنوُّع الناس على التعرف على بعضهم البعض كبشر، وليس مجرد زملاء عمل أو أجزاء متجاورة من العملية. إنهم يخلقون فرصًا للأشخاص للتفاعل مع بعضهم البعض لتعميق علاقاتهم ووضع نموذج لأهمية الحفاظ على علاقات شخصية وثيقة مع الأشخاص الداعمين. علاوةً على ذلك تساعد الروابط الاجتماعية الأقوى في الحفاظ على عقليات وتحفيز أكثر إيجابية وتعزيز الرفاهية. بالتالي تساعد هذه العلاقات على الشعور براحة أكبر مع الآخرين للتواصل بشكل أفضل والتعاون والانفتاح.
5. تعزيز سلوكيات مشاركة المعرفة
يستخدم قادة التنوُّع مجموعة متنوعة من الأساليب للحصول على المدخلات والتعليقات مباشرة من الأشخاص الذين قد لا يتحدثون. وكذلك أيضاً التعرف على ما يحتاجه الناس ليكونوا ناجحين. كما أنهم يظلون على دراية بالعقبات التي قد تعترض طريق مشاركة الموظفين ويبحثون عن طرق لتقليل هذه العقبات. لذلك يُظهر سؤال الناس علنًا عن آرائهم وإضفاء الطابع الشخصي على كيفية التواصل والتفاعل مع أشخاص مختلفين أن منظور كل شخص له أهمية. كما أن توفير سبل مختلفة للمشاركة يجعل من السهل على الموظفين المشاركة ويشعرون بمزيد من الثقة في قدرتهم على التحدث. يساعد ذلك على تعزيز سلوكيات مشاركة المعرفة بشكل أكبر، مما يعزز التنوُّع ويقود إلى حل المشكلات الإبداعي والابتكار.
6. توفير رؤية مشتركة ووضوح لتوجيه الموظفين
يوفر قادة التنوُّع رؤية مشتركة ووضوحًا لتوجيه الآخرين. لقد وضعوا موظفيهم للنجاح وخلقوا سبلًا للمساهمة في النتيجة الأكبر. يفسح قادة التنوُّع أيضًا مساحة للناس لإيجاد المعنى والهدف الخاص بهم. عندما يعرف الموظفون ما الذي تسعى إليه المنظمة والفريق وما هو أكثر أهمية لنجاح المنظمة، يمكنهم تحديد أفضل طريقة للمساهمة. كذلك أيضاً عندما يشعرون أن قيمهم الشخصية يمكن أن تتماشى مع قيم المنظمة، فإنهم يشعرون بمزيد من الحافز والتمكين للتفكير خارج الصندوق في إنشاء حلول مبتكرة.
7. القيادة بالقدوة
قد يكون من الصعب قبول أن قائد التنوُّع نموذج يحتذى به، لكن هذا جزء من القيادة. ما يفعله سيشكل ما يفعله الآخرون، لذا فهو بحاجة إلى التأكد من معالجة أي سلوكيات غير مرغوب فيها مثل التمييز والسلوك العدواني بسرعة. مع العلم أن التسامح مع أي من هذه المشكلات سيؤدي إلى المزيد من المشاكل اللاحقة ويمكن أن يؤدي إلى ثقافة تنظيمية فاشلة. هناك العديد من الأمثلة في كل قطاع حيث لم يكن القادة أقوياء بما فيه الكفاية وهذا أدى إلى نتائج سيئة للغاية.
8. الشفافية
اعرف قيمك، أولاً وقبل كل شيء، عبّرْ عنها لنفسك، ثم شاركْها. كقائد تنوُّع، غالبًا ما يواجه قادة التنوُّع سيناريوهات جديدة لا توجد فيها سابقة يجب اتباعها. ستكون قيمهم دليلهم ومن خلال توضيح قيمهم لموظفيهم، سيتم توجيههم أيضًا. لذلك، أولاً وقبل كل شيء، من الأهمية أن يكون قائد التنوُع شفَّافاً ويعرف قيَمه ويعبِّر عنها ويشاركها. بالتالي تتضمن تتضمن الشفافية أن يكون القائد واضحًا فيما يتعلق بتحديات التنوُّع التي يواجهها الموظفون والمنظمة. لذلك، وظيفة قائد التنوُع هي إنشاء ثقافة تنوُع شاملة حيث يمكن للجميع مشاركة رؤاهم وإيجاد الحل الصحيح معًا.
يمكن أن تكون سلوكيات قيادة التنوُّع أحد مكونات نموذج القيادة أو مفهوم قائم بذاته. في جوهرها، تتعلق هذه السلوكيات بالأفراد الذين يتفوقون في تعزيز الثقافات الشاملة في مكان العمل.
