عملية اكتساب المواهب تتطلب تفكيرًا طويل المدى وتركيزاً على بناء العلاقات

اكتساب المواهب هو عملية موارد بشرية مستمرة لاكتساب الموظفين المهرة بما يتماشى مع أهداف الأعمال الأوسع للمنظمة، بغض النظر عن الوظائف الشاغرة. فهو يتيح للمنظمات الحصول على أفضل المرشحين من خلال طريقة استراتيجية متجذرة في فكرة بناء فرق عالية الأداء. في سوق شديدة التنافسية، يعد اكتساب نهجاً استراتيجياً يأخذ العديد من العوامل في الاعتبار عند العثور على الأشخاص المناسبين وتوظيفهم، مما يؤدي في النهاية إلى تعزيز الرضا الوظيفي والاحتفاظ بهم.

خطوات عملية اكتساب المواهب

1. تحديد المصادر وتوليد المرشحين المحتملين

تتمثل الخطوة الأولى المهمة في تحديد أفضل المرشحين المحتملين في البحث عن خيارات من مجموعات مختلفة من المواهب. لذا، بدءًا من وصف وظيفي لا يقاوم، يبدأ متخصصو الموارد البشرية  حملات تسويق التوظيف من خلال تحديد الشبكات الاجتماعية والفعاليات والمؤتمرات والمنتديات عبر الإنترنت والمنتديات التي يجتمع فيها المتخصصون في نفس مجال العمل. بالتالي، مراقبة المرشحين المتوقعين الوافدين الذين سيتحولون قريبًا إلى موظفين معينين. يمكن أن يشمل ذلك أيضاً تكوين مرشحين محتملين عبر الشبكات أو التواصل مع المرشحين السابقين.

2. استقطاب المرشحين

إن بناء علامة تجارية قوية للمنظمة، والترويج لثقافتها الفريدة، وتصميم حزمة تعويضات تنافسية هي مكونات أساسية لاستقطاب المرشحين. سيرغب المرشحون في رؤية لمحة عامة عن المنظمة، بما في ذلك مهمتها وثقافتها وفوائدها وحزم التعويضات.

3. إجراء المقابلات والتقييم

بمجرد الحصول على المرشحين النهائيين والتعبير عن اهتمامهم، فإن الخطوة التالية هي عملية المقابلة والتقييم. لذلك تحديد المهام الأساسية التي تتطلبها الوظيفة ومؤشرات الأداء الرئيسية يساعد في نجاح العملية. بعد ذلك، يمكن بناء أسئلة المقابلة على أساس السلوكيات، حيث تستهدف الأسئلة التي تستلزم قدرة المرشحين على حل المشكلات، وأن يكونوا واسعي الحيلة، ويفكروا بشكل نقدي وتحليلي.  

4. التحقُّق من مراجع الموظف

في اكتساب المواهب، من المهم الانتباه إلى كل التفاصيل عند اتخاذ قرار التوظيف. ولتعزيز الشعور الغريزي بشأن ملاءمة المرشح وضمانه يمكن التحقُّق من مراجع الموظف بدقة، وتحديداً مدراءه الحاليين والسابقين. بالتالي، إذا وافق المرجع على أن المرشح يتمتع بالشخصية والمؤهلات المطابقة لمتطلبات الوظيفة، يمكن الاستعداد لبدء تقديم العروض.

5. الاختيار النهائي للمرشح المناسب

من المفضل أن يكون لدى متخصصي الموارد البشرية نظامًا للاختيار من بين أقوى المرشحين. كذلك أيضاً يمكن استخدام برنامج تتبُّع المرشحين وتقييمهم سواء لمتخصصي الموارد البشرية أو لأي من أصحاب المصلحة الآخرين المشاركين في صنع القرار. من المهم عدم التسرع في عملية الاختيار، لأن المرشح المناسب سيكون جزءًا لا يتجزأ من ثقافة المنظمة وأدائها.

6. دمج الموظف الجديد

لا تتوقف عملية اكتساب المواهب بمجرد تقديم العروض، ولكن لا يزال هناك عمل يتعين القيام به، بما في ذلك رسائل البريد الإلكتروني الترحيبية ومقدمات الفريق ومعلومات التعويضات والمزايا ومشاركة الموارد. ستساعد هذه الخطوات على دمج الموظف الجديد في ثقافة المنظمة وتوقعاتها، مما يساعد بدوره على تحسين الولاء والاحتفاظ به.

7. التحسين المستمر

ربما تكون هذه هي الخطوة الأكثر أهمية في العملية، مما يضمن أن تصبح عملية اكتساب المواهب أكثر فعالية مع كل دورة توظيف. وهذا يعني أن المراجعات المنتظمة ضرورية لهذه الفترة المبكرة الحرجة للحفاظ على المشاركة. أيضًا، يمكن أن تقدم التعليقات التي تم جمعها من المتقدمين رؤى حول كيفية تحسين تجربة التوظيف.

نصائح لاكتساب المواهب بشكل فعال

1. تحديد الأدوار والأولويات

من الأهمية بمكان تحديد الأدوار التي يصعب تعيينها في المنظمة وتحديد أولوياتها. علماً أن توظيف الشخص المناسب فقط للوظيفة، أو بناء فريق كامل في وقت قصير، يكون أسهل بكثير مع بعض التفكير المستقبلي.

2. بناء خطوط الأنابيب

إن وجود نظام لتحديد المرشحين المحتملين وتتبعهم سيجعل عملية اكتساب المواهب أكثر سلاسة. علماً أن نظام خطوط الأنابيب يمكن أن يبدو بسيطًا مثل جدول بيانات مشترك أو، بالنسبة للشركات الأكبر، يمكن أن يتضمن تنفيذ برامج التوظيف التي تقدم البيانات والتقارير الأخرى. علاوةً على ذلك، يجب على متخصصي الموارد البشرية التأكد من اقتطاع وجدولة الوقت – يوميًا أو أسبوعيًا – لعملية اكتساب المواهب من خلال التواصل وإدخال تفاصيل المرشح وتحديثها. والأهم من ذلك، بناء العلاقات التي يمكن أن تكون مفيدة عندما يكون لهم دور مستقبلي.

3. التعاون بين أقسام الموارد البشرية وإدارتها

في حين أن التعاون بين أقسام الموارد البشرية وإدارتها أمر مهم، فلا يجب التغاضي عن قيمة تضمين موظفين آخرين أو حتى المنظمة بأكملها في عملية اكتساب المواهب. علاوةً على ذلك، يجب الأخذ بالاعتبار تقديم برامج إحالة الموظفين، والمكافآت المالية للتعيينات الرئيسية، وما إلى ذلك. فإذا كان الموظفون في المنظمة يعرفون الأدوار التي سيتم توظيفها، وما أنواع الأشخاص الذين تتطلع المنظمة إليهم لشغل هذه الأدوار، على الأرجح سيجد القائمون على عملية اكتساب المواهب مرشحين رائعين بشكل أسرع.

4. التأنِّي وعدم التسرُّع

في حين أن الإسراع في الخطوات قد يكون مغريًا إذا كانت الوظيفة شاغرة، فلا تتعجل في هذه العملية. ولكن في كثير من الأحيان، تأتي بعض أفضل الأفكار حول الأشخاص والأداء والملاءمة الثقافية من خارج الفريق القائم على عملية اكتساب المواهب. وإذا احتاج الفريق إلى مزيد من الوقت وجهًا لوجه مع مرشح محتمل، فعلى متخصصي الموارد البشرية عدم التردد في إعادته للقاء العديد من أصحاب المصلحة في المنظمة.

يتطلب اكتساب المواهب تفكيرًا طويل المدى. لا تستعجلْ وركِّزْ على بناء العلاقات.