استراتيجيات اكتساب المواهب تضمن اكتساب مواهب مبدعة للمنظمات

يُعد اكتساب المواهب استراتيجية موارد بشرية طويلة المدى تهدف إلى تلبية الاحتياجات التنظيمية من خلال إيجاد أفضل المواهب وإقناعهم بجلب مهاراتهم الفريدة للمنظمة. مع العلم أن مشهد التوظيف الشرس والطلب المتزايد على العمالة الماهرة يؤثر بشكل كبير على استراتيجيات اكتساب المواهب. لذلك سيواجه متخصصو الموارد البشرية مهمة صعبة في المستقبل حول كيفية ضمان استمرارية نشاط اكتساب المواهب ومراقبته. بالتالي، سيحتاجون إلى وضع خطة استراتيجية طويلة الأجل لضمان اكتساب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. فيما يلي بعض الاستراتيجيات المهمة لاكتساب المواهب:

1) مواءمة استراتيجية اكتساب المواهب لتلبية أهداف واستراتيجية المنظمة

بينما يميل التوظيف إلى التركيز على ملء الوظائف الشاغرة داخل الأقسام. فإن اكتساب المواهب يتعلق أكثر بالتفكير في كيفية توسيع المنظمة على المدى الطويل. ثم العثور على موظفين يمكنهم المساهمة في تحقيق ذلك. لذلك يجب على متخصصي الموارد البشرية وضع استراتيجية اكتساب مواهب واضحة للسنوات القادمة. بالتالي، مواءمة هذه الاستراتيجية لتلبية أهداف واستراتيجية المنظمة. في نهاية المطاف، الاستثمار في اكتساب مواهب مناسبة وماهرة سيكون له عائد على المنظمة على المدى الطويل.

2) استخدام البيانات والتحليلات

يجب التعامل مع اكتساب المواهب بنفس القدر من الأهمية مثل أي من الحملات التسويقية للمنظمة ومنتجاتها. لذلك، يحتاج متخصصو الموارد البشرية إلى استخدام البيانات بشكلٍ فعَّال لوضع استراتيجية قوية لاكتساب المواهب. على سبيل المثال، يمكن استخدام البيانات لمعرفة مصدر أفضل المواهب. واستخدام هذه المعلومات لتركيز جهود اكتساب المواهب على برامج أكاديمية معينة أو مواقع شبكات احترافية. كذلك أيضاً يتمكَّن متخصصو الموارد البشرية من التأكد ملاءمة أوصاف الوظائف وصفحات الوظائف الخاصة بالمنظمة، ومعرفة ما هي العوائق والحواجز التي تمنع المرشحين من ملء طلبات التوظيف، والتخلص منها.

3) توسيع استراتيجيات المصادر

من المهم تحديد المصادر التي يمكن العثور فيها على الغالبية العظمى من أفضل المواهب، سواء كانت فعاليات مهنية أو مؤتمرات أو منتديات عبر الإنترنت أو شبكات اجتماعية. بناء على ذلك، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية  التركيز على بناء العلاقات والتواصل مع الأشخاص المناسبين. بالتالي، للعثور على مواهب أفضل، تحتاج المنظمة إلى توسيع استراتيجيات المصادر الخاصة بها.

4) بناء ثقافة المنظمة القوية

أثناء البحث عن العمل، يحرص المرشحون الباحثون على تتبُّع حسابات وسائل التواصل الاجتماعي والمواقع الإلكترونية ولوحات الوظائف لفهم ثقافة المنظمة. علماً أن ثقافة المنظمة القوية يمكن تكون من أعظم نقاط قوتها في توظيف مرشحين جيدين. لذلك يجب على قادة العمل التأكد من أن موقع الويب الخاص بالمنظمة، والملفات الشخصية الاجتماعية، ينشرون الوعي بثقافة المنظمة بشكلٍ قوي ومناسب. بالتالي، بناء ثقافة المنظمة الذي يعكس بيئة إيجابية يعتبر أداةً فعالة في استراتيجية اكتساب المواهب. علاوةً على ذلك، المنظمة التي تركز على رفاهية وسعادة موظفيها وتمكينهم من النمو والتطوير المهني، هي مكان مرغوب للعمل.

5) تعزيز المسؤولية المجتمعية للمنظمة

المسؤولية المجتمعية للمنظمة تؤدي إلى تحسين صورتها وثقافة مكان العمل والمجتمع العام. لذلك تعتبر أداة مهمة جداً لجذب أفضل المرشحين المتوافقين مع قيم ومعتقدات المنظمة. على سبيل المثال، إذا كانت المنظمة تركز على التنوع والشمولية، وتدعم الاستدامة، يجب إثبات ذلك وتوضيحه من خلال المحتوى الخاص بالمنظمة. بالتالي، يمكن تعزيز المسؤولية المجتمعية للمنظمة يجذب المرشحين المتشابهين في التفكير والذين سيكونون تحسين للعمل فيها.

6) اتباع نهج مرِن في نماذج العمل

مع تطور مهارات القوى العاملة في إدارة واستخدام التكنولوجية المتقدمة، سيسعى الغالبية العظمى منهم إلى الاستفادة من هذا التطور وتحقيق المزيد من التوازن بين العمل والحياة. لذلك تحتاج المنظمات إلى اتباع نهج مرِن في طرق العمل من خلال التعديل والنظر في دمج نماذج العمل عن بعد أو الهجينة. علماً أن ذلك سيؤدي إلى خفض التكاليف في تقنيات التوظيف القديمة وتعزيز استراتيجيات اكتساب المواهب.

7) تصميم حزم تعوضات تنافسية

تصميم المنظمات لحزم تعويضات تنافسية تشمل، بالاضافة الى الراتب، مزايا صحية شاملة من المرجح أن يكون لها تأثير كبير في جذب أفضل المواهب. فقد أظهرت العديد من الأبحاث والدراسات أن الموظفين يبحثون دائماً عن المزايا الصحية الجيدة والشاملة في عروض العمل. لذلك يجب على متخصصي الموارد البشرية، خلال تنفيذ استراتيجيات اكتساب المواهب، تقديم خطة مزايا شاملة تأخذ بالاعتبار نموذج عمل المنظمة الذي يحقق التوازن الصحي بين العمل والحياة.

8) تعزيز التنوُّع كنموذج فعلي

يجب على المنظمة أن تعزِّز التنوع كنموذج فعلي من خلال التثقيف على مختلف التقاليد والخلفيات الثقافية. إضافةً لذلك، يجب على متخصصي الموارد البشرية إنشاء البشرية تحالفات داخلية لرفع الروح المعنوية، مما يعزز بناء ثقافة متنوعة وشاملة في مكان العمل. بالتالي ستعتبر المنظمة مكان عمل يتم فيه تقدير وجهات النظر المختلفة والتعبير عنها.

9) الشراكة مع المؤسسات التعليمية

شراكة المنظمات مع المؤسسات التعليمية تؤدي إلى بناء خط أنابيب من المرشحين المحتملين. كذلك أيضاً تساعد في إقامة علاقة وثيقة وقوية بين الطلاب والمنظمات في المستقبل. بالتالي، بدلاً من انتظار وصول المرشحين المهتمين إلى المنظمة، يمكن أن تبدأ المنظمة في إقامة علاقات مع المرشحين المحتملين. في نهاية المطاف، هذه الاستراتيجية تجذب المرشحين بعد التخرج وتعزز الاحتفاظ بالمنظمة.

10) تحديد الأدوار الفنية المتخصصة لتضييق نطاق مجموعة المرشحين

كلما زاد التحديد بشأن التجربة السابقة والمشاريع التي تبحث عنها المنظمة في المرشحين، زاد النجاح الذي ستحققه المنظمة في العثور على ما تحتاجه بالضبط. ولكن مع تزايد التحول الذكي عبر المنظمات، يحتاج الموظفون ذوي الأدوار الفنية المتخصصة إلى استراتيجية مخصصة لاكتساب المواهب. سيعتمد هذا بشكل أكبر على اختبارات المهارة والتقييمات الموضحة بدلاً من المقابلات والخبرة السابقة. مع العلم أن الأدوار المتخصصة يمكن تؤدي إلى تضييق نطاق مجموعة المرشحين، مما يجعل جهود التواصل معهم أكثر سهولة. إضافةً لذلك يتطلب اكتساب المواهب ذوي الأدوار الفنية المتخصصة أيضًا علامة تجارية فريدة للمنظمة تتقاطع مع مجموعة مهاراتهم مع “إحساس أكبر بالهدف”.

11) تخطيط التعاقب

تخطيط التعاقب يعمل على تدعيم وترقية الموظفين داخليًا، بدلاً من الخروج من المنظمة لملء المناصب الشاغرة. لذلك يجب تحديد أصحاب الأداء العالي داخل المنظمة، وأخذ الوقت الكافي لتدريبهم وإعدادهم لتحمل المزيد من المسؤولية والقيادة في المستقبل.

12) تكثيف خط أنابيب اكتساب المواهب للتوظيف الجماعي

التوظيف الجماعي يختلف اختلافًا كبيرًا عن التوظيف لدور واحد. لذلك يجب تكثيف خط أنابيب اكتساب المواهب دون زيادة التكاليف، والحفاظ على جودة كل مرشح. علماً أن استراتيجية التوظيف بكميات كبيرة ستشمل تحديد مصادر المرشحين، واستخدام البرامج لأتمتة المهام المتكررة، واستطلاعات الرأي الجماعية للحصول على البيانات اللازمة لاتخاذ قرارات التوظيف.

13) استراتيجية مخصصة لكبار المهنيين

يمثل العثور على المرشح المناسب لمنصب رفيع دائمًا تحديًا، حيث لا يمكنهم تحمل “فترة التسنين” الأولية المتاحة للعمال المبتدئين. منذ يومهم الأول، من المفترض أن يتولى كبار الموظفين زمام الأمور ويوجهوا المنظمة نحو النجاح. لهذا السبب تحتاج المنظمة إلى إستراتيجية مخصصة لكبار المهنيين، مع قواعد مختلفة تمامًا للتوظيف والمشاركة. لذلك من المفضَّل التعاون مع وكالات التوظيف القيادية لتلبية متطلبات اكتساب المواهب هذه.

14) التوظيف الداخلي

على الرغم من الزيادة الكبيرة في عدد وكالات التوظيف ومواقع التوظيف الاجتماعي، تُعد إحالات الموظفين من أكثر آليات اكتساب المواهب تفضيلاً. والسبب في ذلك هو فحص المرشحين من مصادر داخلية مسبقًا من حيث الشخصية والثقافة الملائمة. مما يقلل بشكل ملحوظ من عبء العمل على متخصصي الموارد البشرية. لذلك يعتبر التوظيف الداخلي نتيجة لأفضل الممارسات لاكتساب المواهب التي تشجِّع الإحالات في جميع أنحاء المنظمة، وتنشىء برنامج المكافآت الذكي لأولئك الذين يحيلون الموظفين المحتملين.

اكتساب المواهب هو فن، لذا إتقان هذه الاستراتيجيات سيرسم لوحة فنية رائعة من المواهب المبدعة والمبتكرة تزدهر بها المنظمات.