التوظيف القائم على الكفاءة يستقطب مرشحين جيدين يساهمون في النجاح التنظيمي

أثناء تلقِّي طلبات التوظيف وفحص المرشحين، كيف يمكنك التأكد من أن الموظف المحتمل لديه المهارات المناسبة لدوره الجديد؟. يمكن القيام بذلك بطريقتين، إما اتباع الشعور الغريزي واختيار المرشحين بناءً على تطابقهم المحتمل مع الدور. أو يمكن اتخاذ قرار قائم على البيانات حيث يمكن شرح جميع الاختيارات من خلال تفكير واضح وموضوعي. هذه هي الطريقة التي يمكن أن يساعد بها التوظيف على أساس الكفاءة في تحديد المواهب المناسبة لأي طلب عمل. لذا التوظيف على أساس الكفاءة هو استراتيجية توظيف تركز على تقييم المرشحين بناءً على الكفاءات المحددة المطلوبة لشغل وظائف معينة. إن نهج التوظيف القائم على الكفاءة يستقطب مرشحين جيدين للمنظمة من خلال توفير مجموعة واضحة من المعايير لعملية التقييم والاختيار.

مفهوم التوظيف على أساس الكفاءة

في سياق التوظيف، الكفاءات هي تلك السمات والخصائص التي يحتاجها الموظف لإدارة دوره. يمكن أن تكون المهارات والمعرفة والتعليم والخبرة والمؤهلات وسمات شخصية معينة هي التي توضح ما إذا كان المرشح مناسبًا للدور والعكس صحيح. كذلك أيضاً المرشح هو الذي يمكنه بالفعل إثبات أن جهوده في العمل قد أحدثت فرقًا كبيرًا في خدمة المصالح الفضلى لأصحاب العمل السابقين. وبالتالي، تعتمد مناهج التوظيف القائمة على الكفاءة بشكل عام على سلسلة من التقييمات المصممة لمساعدة قادة العمل والقائمين بالتوظيف على تحديد المرشحين الذين يمتلكون مهارات قيمة وتدريبًا وخبرة وآليات استجابة يمكن أن تساعدهم في التعامل مع المهام اليومية التي تتطلبها الوظيفة المحددة. في نهاية المطاف، يشير التوظيف القائم على الكفاءة إلى تنفيذ عملية التوظيف مع التركيز على المهارات والكفاءات المطلوبة التي تساعد المرشح على النجاح في الدور القادم.

طرق جذب المرشحين المناسبين بالتوظيف القائم على الكفاءة

1. فهم أهداف المنظمة وتحديد الكفاءات اللازمة لنجاح المرشحين

تتمثل إحدى أهم المراحل في عملية التوظيف في فهم أهداف المنظمة وتحديد الكفاءات المحددة اللازمة لنجاح المرشحين بناءً على الفجوات الحالية. لذا من الأهمية التأكد من أن تلك الكفاءات قابلة للتحقيق وواقعية وأن المنظمة لديها استراتيجية تأهيل واضحة يمكن أن تسهِّل على المرشح معرفة ما يمكن توقعه عند بدء الدور. لذلك يجب أيضًا فحص المهارات والمعرفة المطلوبة من قبل الموظفين لأداء المهام اليومية، مع مراعاة ديناميكية الفريق وسير العمل.

2. تطوير إعلانات تصف المواهب المطلوبة للوظيفة

من الأهمية بمكان تطوير مجموعة من إعلانات الوظائف التي تصف المواهب المطلوبة للوظيفة. وكذلك أيضاً يجب تكون محددة وواضحة ترتبط ارتباطًا مباشرًا بالمهارات والكفاءات المطلوبة. بالإضافة إلى تضمين أمثلة وسيناريوهات توضح كيفية تطبيق هذه الكفاءات في سياق الوظيفة.

3. استخدام أدوات قياس وتقييم متَّسقة وموضوعية

تجنُّباً للتحيُّز وعدم الموضوعية، من الضروري استخدام مجموعة متسقة وموضوعية من أدوات القياس لتقييم المرشحين للوظائف المقترحة. لذا يمكن إجراء الاختبارات والمحاكاة والسيناريوهات المتفرعة باستخدام نظام إدارة التعلُّم الخاص بالمنظمة لقياس قدرات وكفاءات المرشحين. إضافةً لذلك يجب أيضًا مراقبة عملية التقييم لضمان فعاليتها وموثوقيتها، من خلال توجيهات واضحة لعملية قياس وتقييم الجميع بناءً على نفس مجموعة المعايير.

4. تزويد المرشحين بملاحظات بنَّاء ومفصَّلة عند انتهاء المقابلات

عند انتهاء المقابلات، من المهم تزويد المرشحين بملاحظات بنَّاءة ومفصَّلة حول أدائهم أثناء المقابلة. علماً أن هذه الملاحظات يجب أن تسلِّط الضوء على نقاط قوتهم ومجالات التحسين. بهذه الطريقة، يعرف المرشحون ما يحتاجون إليه للتركيز إذا تم اختيارهم للوظيفة. من ناحية أخرى، قد تكشف هذه الملاحظات أن بعض المرشحين مناسبين بشكل أفضل لمنصب آخر داخل المنظمة.

في عالم الأعمال اليوم، التوظيف القائم على الكفاءة يستقطب مرشحين جيدين للمنظمة، ويعتبر أمرًا أساسيًا لتحسين الاحتفاظ بالموظفين، وإزالة التحيز من عملية التوظيف، وتوظيف مرشحين ذوي جودة عالية يساهمون في النجاح التنظيمي. لذا، يُنصح باستخدام منهج التوظيف الذكي، القائم على التكنولوجيا الذكية مثل الذكاء الاصطناعي، للمساعدة في المراحل الأولية للتوظيف. بهذه الطريقة، يمكن التركيز على تحسين تجربة المرشح والحصول على مزيد من الوقت للتواصل مع المواهب المحتملة.